Niewidoczne przeszkody – wyzwania osób z niepełnosprawnością w procesie rekrutacji

Statystyki, które mówią same za siebie

Jeśli chodzi o zatrudnienie, istnieje przepaść. Osoby z niepełnosprawnością pracują znacznie rzadziej niż osoby bez niepełnosprawności zarówno w Polsce, jak i w innych krajach. Raport OECD „Disability, Work and Inclusion” pokazuje, że w krajach OECD poziom zatrudnienia osób z niepełnosprawnością jest o 27 p.p. niższy niż osób bez niepełnosprawności. Różnica ta utrzymuje się od dekady. W ostatnich latach zwiększyła się jednak liczba osób z niepełnosprawnością, które chcą pracować, ale są bezrobotne, bo nie mogą znaleźć pracy. Niski poziom zatrudnienia i wyższe bezrobocie wśród osób z niepełnosprawnością wynika z wielu przyczyn.  To brak odpowiednio dostosowanych miejsc pracy, bariery architektoniczne, transportowe oraz technologiczne. Wynika to również z gorszego dostępu do edukacji i szkoleń czy problemów zdrowotnych. Ważną barierą mogą być też stereotypy i uprzedzenia wśród pracodawców.

Stereotypy i uprzedzenia – jak wpływają na procesy rekrutacyjne?

Stereotypy i uprzedzenia mogą prowadzić do praktyk dyskryminacyjnych już na etapie rekrutacji – zaczynając od tworzenia ogłoszeń o pracę, poprzez selekcję aplikacji, aż po rozmowy kwalifikacyjne. Niektóre procedury rekrutacyjne (np. organizacja rozmowy kwalifikacyjnej w niedostosowanym budynku), czy nieodpowiednie formaty rozmów kwalifikacyjnych lub ogłoszeń, dyskryminują osoby z określonymi rodzajami niepełnosprawności. Pracodawcy mogą również, świadomie lub nieświadomie, pomijać kandydatury osób z niepełnosprawnościami. Jeśli pracodawca nie ocenia indywidualnych zdolności, kwalifikacji czy doświadczeń kandydatów, ale bazuje na ogólnych założeniach i stereotypach dotyczących danej grupy, mamy do czynienia z tak zwaną dyskryminacją statystyczną.

Przykładem dyskryminacji statystycznej jest sytuacja, w której pracodawca automatycznie odrzuca kandydatów z niepełnosprawnościami na podstawie założenia, że będą oni mniej wydajni lub bardziej kosztowni dla firmy z powodu przewidywanych absencji chorobowych lub konieczności dostosowania stanowiska pracy. Nie jest to oparte na ocenie indywidualnych kwalifikacji ani zdolności konkretnej osoby, lecz na ogólnych uprzedzeniach i stereotypach. To podejście prowadzi do wykluczania z procesów rekrutacyjnych wielu osób jeszcze zanim dostaną szanse na zaprezentowanie się.

Równe CV, nierówne szanse – dyskryminacja na starcie

Dowód? Badania prowadzone w innych krajach pokazują, że osoby z niepełnosprawnością otrzymują nawet o połowę mniej zaproszeń na rozmowy kwalifikacyjne od kandydatów o takich samych kwalifikacjach, ale bez niepełnosprawności. Oznacza to, że mamy do czynienia ze zjawiskiem dyskryminacji w rekrutacji. Żeby to zbadać, naukowcy tworzyli fikcyjne aplikacje (CV i listy motywacyjne), które wysyłali w odpowiedzi na prawdziwe oferty pracy. Aplikacje różniły się tylko tym, że jeden kandydat miał niepełnosprawność, a drugi nie. Pozostałe cechy, takie jak wykształcenie, kwalifikacje czy doświadczenie zawodowe były identyczne. Następnie sprawdzano, którzy kandydaci byli częściej zapraszani na rozmowy kwalifikacyjne.

Osoby z niepełnosprawnością notowały gorsze wyniki niezależnie od rodzaju niepełnosprawności – badano zarówno aplikacje osób poruszających wózkach, niewidomych, głuchych, z zespołem Aspergera czy historią zaburzeń psychicznych. Wyniki różniły się ze względu na kraj, kontekst badania, rodzaj niepełnosprawności czy zawody, ale średnie wyniki mieściły się w przedziale od ok. 25% do ok. 50% mniej zaproszeń na rozmowę w przypadku osób z niepełnosprawnościami.

Dyskryminacja była wyższa w mniejszych, prywatnych firmach. W porównaniu z małymi organizacjami, duże firmy oraz sektor publiczny mają tendencję do większej biurokratyzacji i formalizacji procesów rekrutacyjnych. W dużych firmach częściej pracuje się również w bardziej różnorodnych zespołach. Minimalizuje to wpływ stereotypów i uprzedzeń na podejmowanie decyzji, a tym samym zachowania dyskryminacyjne.

Badania pokazały również, że podawanie w aplikacji informacji o możliwości skorzystania przez pracodawców z dopłat i subsydiów do zatrudniania pracownika z niepełnosprawnością lub dostosowania stanowiska pracy do jego potrzeb nie zwiększyło szans osób z niepełnosprawnościami na zaproszenie na rozmowę kwalifikacyjną. W przypadku niektórych niepełnosprawności praktyki dyskryminacyjne były wyższe w zawodach wymagających częstego kontaktu z klientami.

Jak temu przeciwdziałać?

Włączanie osób z niepełnosprawnościami na rynek pracy zwiększa liczbę dostępnych pracowników, co jest istotne w kontekście zmian demograficznych oraz obniżającej się liczby osób w wieku produkcyjnym. Może również zmniejszyć koszty związane z zasiłkami i innymi formami wsparcia państwa, bo aktywność zawodowa przyczynia się do większej niezależności ekonomicznej i zmniejsza obciążenie systemów pomocy społecznej. Jest to istotne szczególnie, że coraz więcej osób z niepełnosprawnościami chce pracować.

Polskie prawo zabrania dyskryminacji. Kodeks pracy stanowi, że pracodawca jest zobowiązany do równego traktowania kandydatów do pracy i niedyskryminowania ich m.in. ze względu na niepełnosprawność. To jednak nie wystarcza. Choć badania podobne do tych cytowanych wcześniej nie były realizowane w Polsce, nie ma się co łudzić, że u nas wyniki byłyby inne. Na obawy przed zatrudnianiem pracowników z niepełnosprawnością i praktyki dyskryminacyjne wskazują raporty organizacji pozarządowych.

Aby przeciwdziałać takim praktykom firmy mogą bardziej sformalizować proces rekrutacji (np. wprowadzić z góry określone stałe kryteria oceny kandydatów) i go dokładnie dokumentować. Istnieje szansa, że zmniejszy to subiektywności decyzji rekruterów, a tym samym wpływ stereotypów. Popularne staje się wdrażanie polityki różnorodności poprzez zatrudnianie osób z różnych grup społeczno-demograficznych. Wspólne kontakty między członkami różnych grup zwiększają ich wiedzę o sobie nawzajem, tym samym zmniejszają uprzedzenia i wpływ stereotypów. W końcu pracodawcy mogą korzystać ze wsparcia organizacji pozarządowych wspomagających zatrudnienie osób z niepełnosprawnością, które wspólnie z pracodawcą przejdą przez cały proces związany z zatrudnieniem – od rekrutacji, po utrzymanie zatrudnienia.

Dyskryminacja osób z niepełnosprawnościami w procesie rekrutacyjnym pozostaje znaczącym wyzwaniem pomimo istniejących i opracowywanych regulacji prawnych. Kluczowe jest zwiększanie świadomości i edukacja pracodawców, aby tworzyć bardziej otwarte i sprawiedliwe miejsca pracy.

Artykuł został opublikowany pod tytułem Mateusz Smoter: Niewidoczne bariery dla osób z niepełnosprawnością w wydaniu papierowym i na protalu Rzeczopospolita

Badania w obszarze dyskryminacji w rekrutacji:

• Ameri, M., Schur, L., Adya, M., Bentley, F. S., McKay, P., & Kruse, D. (2018). The Disability Employment Puzzle: A Field Experiment on Employer Hiring Behavior. ILR Review, 71(2), 329–364. https://doi.org/10.1177/0019793917717474
• Baert, S. (2016). Wage subsidies and hiring chances for the disabled: Some causal evidence. The European Journal of Health Economics, 17(1), 71–86. https://doi.org/10.1007/s10198-014-0656-7
• Bellemare, C., Gousss, M., Lacroix, G., & Marchand, S. (2017). Physical Disability and Labor Market Discrimination: Evidence From a Field Experiment. SSRN Electronic Journal. https://doi.org/10.2139/ssrn.3175365
• Bjørnshagen, V. (2021). The mark of mental health problems. A field experiment on hiring discrimination before and during COVID-19. Social Science & Medicine, 283, 114181. https://doi.org/10.1016/j.socscimed.2021.114181
• Bjørnshagen, V. (2022). Do Large Employers Discriminate Less? An Exploration of Company Size Variation in Disability Discrimination Based on Data from two Field Experiments. Work and Occupations, 49(4), 483–511. https://doi.org/10.1177/07308884221126877
• Bjørnshagen, V., & Ugreninov, E. (2021). Disability Disadvantage: Experimental Evidence of Hiring Discrimination against Wheelchair Users. European Sociological Review, 37(5), 818–833. https://doi.org/10.1093/esr/jcab004
• Capéau, B., Eeman, L., Groenez, S., & Lamberts, M. (2012). Two concepts of discrimination: Inequality of opportunity versus unequal treatment of equals,. https://ideas.repec.org/p/eca/wpaper/2013-123943.html
• Hipes, C., Lucas, J., Phelan, J. C., & White, R. C. (2016). The stigma of mental illness in the labor market. Social Science Research, 56, 16–25. https://doi.org/10.1016/j.ssresearch.2015.12.001
• Stone, A., & Wright, T. (2013). When your face doesn’t fit: Employment discrimination against people with facial disfigurements. Journal of Applied Social Psychology, 43(3), 515–526. https://doi.org/10.1111/j.1559-1816.2013.01032.x