Luka płacowa: Fakty kontra mity, które zniekształcają rzeczywistość

Ze względu na obchodzony w tym czasie Dzień Kobiet marzec zawsze obfituje w różnego rodzaju artykuły analizujące sytuację kobiet na rynku pracy. Jednym z częściej poruszanych tematów jest kwestia poziomu wynagrodzeń kobiet, a szczególnie porównanie ich na tle zarobków mężczyzn, czyli tzw. luka płacowa. Ponieważ jednak porównania takie są dość skomplikowane, narosło wokół nich wiele nieporozumień.  Tym artykułem chciałybyśmy  rozprawić się przynajmniej z częścią z nich.

Eurostat podaje lukę płacową w Polsce na poziomie 7,8 % – o co tyle hałasu?

Jednym z podstawowych tematów dyskusji, jaki pojawia się w temacie luki jest pytanie ile ona tak naprawdę wynosi. Najczęściej przytaczane dane, szczególnie przez te środowiska, które uważają temat luki płacowej za wyolbrzymiony, są podstawowe dane publikowane przez Eurostat – czyli europejski urząd statyczny. Z tych danych wynika, że w Polsce luka płacowa wynosiła w roku 2022 – 7,8% i była jedną z niższych w Unii Europejskiej. Recz w tym, że przytoczone dane dotyczą tak zwanej luki nieskorygowanej. Metoda jej liczenia jest prosta – to po prostu średnia różnica w godzinowych płacach kobiet i mężczyzn, odniesiona do płac mężczyzn.

Aby jednak zobaczyć prawdziwy obraz rzeczywistości należy uwzględnić różnice w wykształceniu, doświadczeniu i cechach miejsc pracy kobiet i mężczyzn i policzyć tzw. lukę skorygowaną. Pozwoli ona – na tyle na ile jest to możliwe – porównać ze sobą osoby o tych samych cechach, które różni tylko płeć. Takie obliczenia od lat wykonuje Instytut Badań Strukturalnych. Według tych obliczeń w ostatniej dekadzie skorygowana luka płacowa w Polsce wyniosła 15-20%. Co więcej licząc skorygowaną lukę płacową może popatrzeć jak ona wygląda w poszczególnych sektorach i na szczeblach hierarchii w organizacji. Największe dysproporcje występują w sektorze finansowym i IT, najmniejsze zaś w edukacji. Nierówności płacowe są też wyraźnie wyższe w sektorze prywatnym, w publicznym są dwukrotnie niższe. Ponadto, luka płacowa jest większa wśród lepiej zarabiających kobiet i mężczyzn.

Kolejny obszar nieporozumień to cały szereg opinii i uzasadnień na temat źródeł i przyczyn występowania luki płacowej. Wyjaśnienia rozpinają się od kwestii dyskryminacji z jednej strony, a preferencji i wyborów rynkopracowych kobiet z drugiej.

To kobiety wybierają zawody z mniej atrakcyjnymi wynagrodzeniami

To zdanie pada bardzo często w dyskusjach – szczególnie tych kuluarowych, kiedy nikt nas publicznie nie słucha i nie ocenia. Warto jednak się do tego odnieść, aby wyjaśnić to nieporozumienie. W liczeniu luki płacowej – tej skorygowanej – porównujemy osoby w tym samym zawodzie, na tym samym stanowisku. Nie porównujemy księgowej i pracownika działu IT. Zarobki różnią się w zależności od sektorów i zawodów– jedne są bardziej atrakcyjne, drugie mniej. Zależy to od popytu na danych specjalistów oraz podaży siły roboczej z takimi kwalifikacjami. Kiedy na rynku jest mało specjalistów z IT ich wynagrodzenia rosną.  To, że księgowa zarabia mniej niż specjalista IT nie zależy od luki płacowej. Natomiast to, że kobieta pracująca na stanowisku specjalisty IT zarabia mniej niż jej kolega na tym samym stanowisku – to już przekłada się na efekt luki płacowej. W działaniach zmierzających do niwelowania luki płacowej skupiamy się na wyeliminowaniu nierówności między zarobkami kobiet i mężczyzn pracujących na tych samych stanowiskach i posiadających te same kwalifikacje. Czyli mówiąc już bardzo obrazowo i odwołując się do podstaw matematyki – jabłka porównujemy z jabłkami, a gruszki z gruszkami.

Wracając jeszcze do zawodów i wysokości wynagrodzeń warto zwrócić uwagę na fakt, że zawody silnie sfeminizowane są najwcześniej zawodami o relatywnie niskich wynagrodzeniach. Kiedy jednak dysproporcja płci zostaje wyrównana pensje rosną – tak było z zawodem stewardesy. Kiedy na początku był to zawód wybierany wyłącznie przez kobiety – wynagrodzenia były niskie. Z chwilą, kiedy do tego zawodu dołączyli mężczyźni wynagrodzenia zaczęły rosnąć.  Temat ten jednak nie jest powiązany bezpośrednio z luką płacową, a raczej z postrzeganiem wartości pracy kobiet i mężczyzn.  Warto dodać, że nieprawdziwe jest stwierdzenie, że kobiety wybierają niskopłatne, sfeminizowane zawody, bo te oferują więcej elastyczności i pozwalają łączyć pracę z życiem rodzinnym. Badania pokazują,  że poziom elastyczności czasu pracy kobiet i mężczyzn jest podobny.

Systemowe uprzedzenia

Jednym z źródeł luki płacowej są nasze uprzedzenia związane z postrzeganiem kobiet i mężczyzn – a szczególnie ich roli w łączeniu pracy z rodziną. Od kobiet oczekuje się, że to one w momencie założenia rodziny będą w głównej mierze odpowiedzialne za opiekę nad dziećmi, od mężczyzn, że utrzymają rodzinę. Ciąża i urodzenie dziecka, a potem opieka nad nim wiążą się z nieobecnościami w pracy – czy to w wyniku urlopu macierzyńskiego, czy zwolnień na opiekę nad chorym dzieckiem, mniejszą dostępnością i elastycznością. Stąd też już na wstępie inaczej wynagradza się młode kobiety, a inaczej mężczyzn. Potwierdzają to badania absolwentów i absolwentek  uczelni wyższych w Polsce: już w pierwszym roku po ukończeniu studiów kobiety zarabiają o ponad 20% mniej niż mężczyźni. Różnica ta powiększa się wraz z upływem czasu i jest szczególnie wysoka wśród absolwentów i absolwentek kierunków matematycznych.

Potwierdza to również różniąca w wysokości zasiłku macierzyńskiego kobiet i mężczyzn w Polsce wypłacanego z tytułu urlopu macierzyńskiego i ojcowskiego. Z danych ZUS wynika, że w 2023 roku wynosił on 112 zł za dzień w przypadku kobiet i 204 zł w przypadku mężczyzn.

Jak dzielimy się pracą zarobkową i opiekuńczą

W momencie pojawienia się dziecka na świecie, pary dokonują wyborów odnośnie podziału pracy odpłatnej i tej nieodpłatnej. Po urodzeniu dziecka aktywność zawodowa kobiet maleje z 73% przed urodzeniem dziecka do 69% po, a mężczyzn rośnie  z 75% do 85% po zastaniu tatą (dane za 2022 rok w Polsce). W podziale pracy opiekuńczej – tej nieodpłatnej  – sytuacja wygląda odwrotnie – gros tej pracy wykonują kobiety. To one w większości zostają z dziećmi na urlopach macierzyńskich i rodzicielskich. W Polsce z urlopów rodzicielskich w 2024 roku skorzystało tylko 17% ojców (dane ZUS). Z zwolnień na chore dziecko 4/5 przypada na kobiety.. Znaczenie dla nierównego podziału obowiązków opiekuńczych mają także normy społeczne . Badania IBS pokazują, że kobiety z mniej tradycyjnych gospodarstw domowych częściej dzielą się pracami domowymi po równo ze swoimi partnerami.

Tak podzielona specjalizacja zadań wpływa na dynamikę wzrostu płac kobiet i mężczyzn. Obrazuje to zjawisko nazywane „kara za macierzyństwo”, mierzona nieodwracalnym spadkiem dochodu po urodzeniu dziecka. Warto dodać, że wynagrodzenia mężczyzn,  którzy zostają ojcami, najczęściej rosną, zwiększając lukę płacową. Jedna z ważniejszych prac Claudii Goldin opublikowanych w ostatnich latach poświęcona jest roli (nie)elastyczności czasu pracy i tego, jak wymagania stawiane pracownikom w zakresie dostępności czasowej i długich godzin pracy stanowią barierę zatrudnienia, awansu i podwyżek.

Dotyczy to w większym stopniu kobiet, szczególnie tych sięgających po najwyższe stanowiska.

Dyrektywa równościowa

Jednym z skuteczniejszych sposobów walki z nierównościami są działania regulacyjne. Pokazała to wdrożona w Polsce w 2023 roku unijna dyrektywa work-life balance, która zwiększyła zachęty dla ojców na korzystanie z urlopów opiekuńczych dla rodziców i tym samym przyczyniła się do bardziej równomiernego podziału pracy opiekuńczej między rodziców. Wskaźnik wykorzystania urlopów rodzicielskich przez ojców wrósł z 1% przed wdrożeniem dyrektywy do 17% w 2024 roku.

Przyjęta przez Parlament Europejski w 2023 roku dyrektywa w sprawie równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn jest postrzegana jako kolejne narzędzie, które może przyczynić się do ograniczenia nierówności w zarobkach kobiet i mężczyzn. Dyrektywa wprowadza nowe mechanizmy, których celem jest zrównanie płac kobiet i mężczyzn albo innymi słowy – zmniejszenie luki płacowej. Te instrumenty to między innymi obowiązek raportowania o tym jak wyglądają płace kobiet i mężczyzn na różnych szczeblach i różnych stanowiskach w dużych firmach, komunikacji tych danych wśród pracowników oraz – po przekroczeniu limitu 5%- przedstawianie planu naprawczego. Dyrektywa musi zostać wdrożona w krajach członkowskich do czerwca 2026 roku.

Aby regulacje przyniosły efekty, potrzebujemy, aby zarówno decydenci jak i społeczeństwo rozumieli po co są one wdrażane i jakie korzyści przyniosą. Tymczasem, badania Kongresu Kobiet  z 2023 roku wykazały, że 19% mężczyzn uznaje za słuszny niższy poziom płac kobiet w stosunku do mężczyzn za taką samą pracę.  Wskazuje to na wciąż istniejącą potrzebę edukacji na temat tego czym jest luka płacowa. Należy wciąż pokazywać, że wyeliminowanie luki płacowej to korzyści nie tylko dla kobiet, ale również mężczyzn, przedsiębiorstw czy gospodarki.  

Brak zrozumienia tych podstawowych faktów utrudnia wdrażanie zmian w firmach, które chcą rzetelnie przygotować się na wdrożenie dyrektywy równościowej.

Wyzwania przed którymi stoją firmy

Świadomość korzyści pozwala lepiej przygotować się na wyzwania, z jakimi mierzą się organizacje. Można je podzielić na dwa obszary: rzetelne policzenie i zrozumienie luki płacowej wraz z prawidłową interpretacją wyników oraz budowanie zaufania interesariuszy, w tym szczególnie pracowników do samego tego procesu.

Sposobów liczenia luki płacowej jest wiele, a każda ma swoje ograniczenia i zalety.  . Niektóre będą lepsze dla mniejszych organizacji, inne wymagają firm z dużą liczbą pracowników i pracowniczek.  Niektóre firmy będą potrzebować przeanalizować lukę oddzielnie dla nisko- i wysoko wynagradzanych pracowników, inne skupią się na konkretnych grupach pracowników. Najważniejsze jest aby dobrze dobrać metodę do specyfiki biznesowej organizacji i ich potrzeb w zakresie policzenia i zrozumienia źródeł różnic w płacach.

Proces budowania zaufania do całego procesu stanowi równie ważne wyzwanie. Najlepiej rozpocząć go już teraz, kiedy rząd wciąż pracuje nad transpozycją dyrektywy, i do momentu obowiązku raportowania jest jeszcze chwilę czasu. Konieczne jest przekonanie Zarządu do słuszności założeń dyrektywy i korzyści z niej wynikających oraz dobre zrozumienie samego zjawiska nierówności w płacach. Nie jest to łatwy obszar, a mitów i emocji wokół tematu narasta bardzo wiele, dobrze jest więc zbudować solidne fundamenty merytoryczne. W strategii komunikacji wewnętrznej upewnić się, że Zarząd jest aktywnym jej uczestnikiem. Elementy, których nie może zabraknąć to tłumaczenie zjawiska luki płacowej, pokazywanie korzyści z niwelowania luki dla organizacji, dla kobiet i mężczyzn, tłumaczenie procesu obliczania luki i podejmowanych przez organizację działań. Na bieżąco należy informować pracowników o procesach legislacyjnych i ich skutkach dla organizacji. Warto tutaj podkreślić, aby nie skupiać się tylko na komunikowaniu obowiązków ustawowych i raportowania wskaźników, ale również pokazywać jakie korzyści i przewagi biznesowe przynosi niwelowanie luki płacowej dla naszej organizacji.  Bazą dla wypracowania strategii komunikacji pomocne jest badanie stanu wiedzy pracowników i ich przekonań odnośnie luki płacowej i jej występowania bądź nie w naszej organizacji. Przyniesie nam to wiedzę, jak bardzo intensywne muszą być nasze działania, jak je optymalizować i targetować na różne grupy pracowników.

Różnice w płacach kobiet i mężczyzn są nadal stałym elementem rynku pracy, ich eliminacja też będzie długotrwałym procesem, dlatego warto uzbroić się w cierpliwość, zrozumienie dla niewiedzy i uprzedzeń (nawet na najwyższych stanowiskach) i metodykę działań oraz motywację do długofalowej pracy.

* * *

Autorki:

Iga Magda – profesorka w SGH i Członkini zarządu w Fundacji Naukowej Instytut Badań Strukturalnych. Ekspertka od rynku pracy i nierówności płci.

Karolina Andrian – założycielka i członki Zarządu Fundacji Share the Care. Ekspertka w obszarze DEI, work-life balance oraz równość płci – zarówno w perspektywie systemowej jak i i organizacyjnej.

Artykuł p.t.: Luka płacowa – co naprawdę o niej wiemy? Fakty i mity [FELIETON] został opublikowany na portalu Business Insider