Konferencja końcowa PATHS2INCLUDE

IBS był częścią konsorcjum PATHS2INCLUDE, wraz z partnerami z Norwegii (lider), Belgii, Niemiec, Włoch, Luksemburga, Rumunii i Hiszpanii. Celem projektu badawczego było wytworzenie nowej wiedzy na temat rozwijania inkluzywnych rynków pracy dla osób w niekorzystnej sytuacji. Cel ten został zrealizowany poprzez badania mechanizmów stojących za dyskryminacją i nierównymi szansami, sposobów, w jakie warunki kontekstowe i strukturalne tworzą i utrwalają zagrożenie gorszą sytuacją na rynku pracy, oraz tego, jak intersekcjonalność kształtuje ryzyka i perspektywy. W centrum zainteresowań znajdowały się kwestie związane z płcią, pochodzeniem imigracyjnym, statusem rodzinnym, obowiązkami opiekuńczymi, zdrowiem i wiekiem.

Przyszłość pracy: konieczność przejścia od znajomości cyfrowych podstaw do sprawnego posługiwania się AI w pracy

Mateusz Krząkała (IBS) przedstawił nowe ramy pomiaru ryzyka niedostatecznej adaptacyjności do AI. Wysokie ryzyko ma miejsce, gdy wysoka ekspozycja spotyka się z niskimi umiejętnościami cyfrowymi, co dotyczy 14% siły roboczej UE. Obecnie grupy zagrożone obejmują również pracowników umysłowych i osoby z wykształceniem wyższym. Konieczna jest więc zmiana postrzegania tego, kto jest w niepewnej sytuacji na rynku pracy. Budowanie odporności powinno obejmować podnoszenie kwalifikacji specyficznych dla danego zawodu, wspieranie równości płci i starzejącej się siły roboczej oraz zapewnienie dostępu osobom z nowych grup ryzyka do systemów wsparcia. W przypadku podnoszenia kwalifikacji specyficznych dla zawodu, podstawowy muszą obejmować projektowanie promptów (zadawanie właściwych pytań) i weryfikację wyników.

Szkolenia cyfrowe powinny być również dostępne dla osób bez wcześniejszego doświadczenia. Pracodawców należy zachęcać do szkolenia obecnej siły roboczej, zamiast zastępowania pracowników nieposiadających biegłości w AI. Systemy wsparcia powinny obejmować lokalne zintegrowane centra, świadczenia podążające za pracownikiem oraz monitorowanie danych.

Dyskusja panelowa po prezentacji była angażująca. Paneliści wyrazili obawy dotyczące młodych pracowników, ponieważ AI coraz częściej zastępuje zadania na poziomie podstawowym, ograniczając możliwości zdobycia wstępnego doświadczenia zawodowego i potencjalnie prowadząc do długoterminowej utraty talentów. Podkreślono również znaczenie włączania pracowników i ich przedstawicieli w decyzje związane z AI na poziomie firmy od samego początku, aby zapobiec postrzeganiu AI jako zagrożenia. Panowała zgoda co do potrzeby utrzymania ludzkiej kontroli nad decyzjami algorytmów, szczególnie w rekrutacji, usługach społecznych i monitorowaniu pracowników. Paneliści zwrócili uwagę, że skoring społecznościowy musi być ściśle kontrolowany, a przepisy RODO i ochrony danych muszą być surowo egzekwowane. AI powinna wspierać, a nie zastępować usługi publiczne i społeczne, przy czym ludzki nadzór pozostaje kluczowy. Na koniec zauważono również, że wzrost produktywności nie może odbywać się kosztem dobrostanu lub praw podstawowych. Konkurencyjność nie może być osiągnięta bez inwestowania w ludzi. Bez szkoleń i rozwoju umiejętności długoterminowa konkurencyjność nie jest możliwa.

Umiejętności społeczne i cyfrowe łagodzą ryzyko wykluczenia związanego ze zdrowiem

Katarzyna Lipowska (IBS) podzieliła się wynikami badania dotyczącego związku między umiejętnościami wykorzystywanymi w pracy a wynikami na rynku pracy wśród osób poniżej 55 roku życia z ograniczeniami zdrowotnymi. Wyniki sugerują, że dobre umiejętności cyfrowe i społeczne są kluczowe dla osób z ograniczeniami zdrowotnymi, aby pozostać aktywnym na rynku pracy. Z tego powodu ukierunkowane programy rozwoju umiejętności skoncentrowane na kompetencjach cyfrowych i społecznych mogłyby poprawić uczestnictwo w rynku pracy bez konieczności zmiany zawodu.

Pracodawcy: największe ryzyko to zatrudnienie niewłaściwej osoby

Jon Rogstad (Oslo Metropolitan University) omówił strukturalne uwarunkowania dyskryminacji. Pracodawcy postrzegają umiejętności twarde jako możliwe do wyuczenia, w przeciwieństwie do dopasowania do zespołu. W tym kontekście zatrudnienie niewłaściwej osoby jest szczególnie ryzykowne, prowadząc do preferencji dla homogenicznych zespołów. Dlatego umiejętności społeczne (zdolność do dopasowania się) są kluczowe dla grup szczególnie zagrożonych wykluczeniem. Ich umiejętności twarde mogą nie być wystarczające obok postrzeganego braku dopasowania. Prawo nie chroni przed tego rodzaju dyskryminacją.

Elastyczna praca jest kluczowa dla niwelowania podatności związanych z płcią

Dominik Buttler (Leibniz Universität Hannover) omówił rolę czynników organizacyjnych w dyskryminacji przy zatrudnianiu grup zagrożonych wykluczeniem (ze względu na płeć, obowiązki opiekuńcze i pochodzenie imigracyjne) na podstawie wyników badania winietowego. Organizacje, które wdrożyły elastyczne rozwiązania pracy, korzystały z kilkuosobowych paneli rekrutacyjnych, przeprowadzały uczciwe oceny umiejętności miękkich lub miały jasne kryteria oceny dopasowania organizacyjnego, rzadziej dyskryminowały. Sam fakt posiadania polityki różnorodności nie wystarczył, aby przeciwdziałać dyskryminacji przy zatrudnianiu.

Iga Magda (IBS) podkreśliła znaczenie uznania, że firmy poprzez swoje polityki kształtują wyniki rynku pracy. Ponadto, wobec kurczących się populacji w wieku produkcyjnym, firmy ignorujące różnorodność ograniczają swoją pulę talentów. Konieczne jest nowe podejście do polityki rynku pracy, oznaczające przejście od strategii po stronie podaży („naprawiania” pracowników) do strategii po stronie popytu (dostosowywania miejsc pracy). Iga Magda zauważyła również, że obecne systemy penalizują opiekunów, i powinny zostać wdrożone konkretne reformy. Mogą one obejmować równą stawkę godzinową, proporcjonalne świadczenia, premie oparte na wynikach, chroniony urlop rodzicielski i programy stopniowego powrotu.

Elastyczność uzyskana dzięki pracy zdalnej ma potencjał, aby pomóc kobietom lepiej godzić pracę i życie rodzinne

Sara Ayllón (Universitat de Girona) zbadała związki między rodzicielstwem, luką płciową w zatrudnieniu i cechach pracy w całej Europie. Normy płciowe nie są silnie powiązane z cechami miejsc pracy wśród matek, z wyjątkiem pracy w niepełnym wymiarze godzin i pracy zdalnej. Im bardziej progresywne normy, tym większe prawdopodobieństwo, że kobiety będą miały elastyczne miejsca pracy. Prowadzi to do pozytywnych wyników na rynku pracy. Wzrost o 5 punktów procentowych liczby pracowników pracujących z domu zawęził lukę macierzyńską w zatrudnieniu w pełnym wymiarze godzin o 2%. Luka w pożądanych godzinach pracy również zmniejszyła się o około 2%.

Niedobory siły roboczej i starzenie się społeczeństwa zwiększają koszt niewykorzystanych zasobów pracy kobiet

Arianna Vivoli i Federico Ciani (Action Research for Co-Development) przedstawili korzyści płynące z inkluzywnych rynków pracy. Luka w zatrudnieniu ze względu na płeć odzwierciedla niedostateczne wykorzystanie talentów kobiet. Utrzymujące się luki w zatrudnieniu ze względu na płeć zaburzają równowagę fiskalną, wysiłki na rzecz redukcji ubóstwa i spójność społeczną. Wyniki badania symulującego budżetowe i dystrybucyjne skutki zmniejszenia lub zamknięcia luki w zatrudnieniu ze względu na płeć wskazują na pozytywne efekty dla ogólnego dobrobytu. Zmniejszenie luki w zatrudnieniu ze względu na płeć zapewnia łatwiejsze domykanie budżetu, zmniejsza ubóstwo i ma umiarkowany wpływ na nierówności. Nawet częściowe zamknięcie ma znaczenie z perspektywy fiskalnej.

Różnorodność wiekowa jest zasobem

Iuliana Precupetu (Research Institute of the University of Bucharest) przyjrzała się czynnikom ryzyka pod koniec życia zawodowego. Mimo rosnących wskaźników zatrudnienia wśród pracowników w wieku 55-64 lat w całej UE, określone grupy pozostają zagrożone wykluczeniem. Ograniczenia zdrowotne są kluczowym powodem wcześniejszej emerytury, dodatkowo pogłębianym przez płeć żeńską i obowiązki opiekuńcze. Po stronie organizacyjnej, traktowanie różnorodności wiekowej jako zasobu (mentoring, zachowanie specjalistycznej wiedzy) przyczynia się do utrzymania starszych pracowników.

Wykluczenie intersekcjonalne jest niedostatecznie mierzone

Robin Samuel i Ona Valls (University of Luxembourg) zauważyli, że inkluzywność rynku pracy zależy od tego, kogo można zidentyfikować w danych, gdzie następuje wykluczenie i jak wyniki ewoluują w czasie. Niewystarczające liczebności grup narażonych na wykluczenie intersekcjonalne przekładają się na brak wystarczającej mocy statystycznej do analiz. Prowadzi to do niedoszacowania wykluczenia, ograniczenia możliwości ewaluacji polityk i nadmiernego polegania na wyjaśnieniach na poziomie indywidualnym.

Zaangażowanie interesariuszy

Wyniki zostały przedstawione europejskim i krajowym interesariuszom w Brukseli. Wśród nich była Alicja Wejdner-Cichy, która została zaproszona przez IBS. Alicja pracuje w Konfederacji Lewiatan, specjalizując się w równości płci, równości wynagrodzeń i przywództwie kobiet, przyczyniając się do rozwoju i monitorowania polityk publicznych związanych z DEI. Ponadto jest doktorantką w Szkole Głównej Handlowej w Warszawie, członkinią Komitetu Młodych Naukowców Międzynarodowego Stowarzyszenia Ekonomii Feministycznej (IAFFE) oraz ambasadorką Fundacji EQUAL-SALARY. Alicja tak podsumowała swoje wrażenia:

„Konferencja była dla mnie bardzo wartościowa — szczególnie wątki o równości płci oraz o tym, które polityki DEI faktycznie mogą działać w organizacjach (wnioski te przydadzą mi się również w pracy w Konfederacji Lewiatan). Cennym elementem było też poznanie osób z tego obszaru, w tym rozmowa z badaczką zajmującą się podobnym tematem (equal pay policies), z którą mogłyśmy wymienić doświadczenia i spostrzeżenia.”