Home office cię rozczarowuje? Winna może być twoja firma

Na to pytanie odpowiedzieć mogą przynieść wnioski ze zmierzającemu ku końcowi badania, które przeprowadzane jest w ramach projektu PRELUDIUM o związkach pracy z domu z samopoczuciem psychicznym[1]. Wnioski? Sam fakt pracy z domu jeszcze nie decyduje o satysfakcji z pracy. Kluczowe jest to, w jakiej firmie pracujesz.

Praca zdalna: korzyści i pułapki

Zacznijmy od tego, co mówi literatura. Praca zdalna rzeczywiście przynosi korzyści – to nie tylko brak korków i możliwość pracy w dresie. To przede wszystkim większa autonomia, lepsze dopasowanie godzin pracy do rytmu dnia, możliwość pogodzenia życia zawodowego z opieką nad dziećmi czy starszymi osobami, czy też większa szansa na zatrudnienie dla osób z ograniczeniami zdrowotnymi. Mniej zakłóceń, mniej stresu, większa kontrola nad zadaniami – to wszystko poprawia dobrostan.

Jednak praca z domu ma także swoją ciemną stronę – i często wcale nie chodzi o kwestie techniczne. Jednym z najczęściej zgłaszanych problemów jest izolacja – zarówno społeczna, jak i zawodowa. Brak „kuchennych rozmów”, spontanicznych konsultacji czy wspólnego lunchu sprawia, że wielu pracowników czuje się oderwanych od zespołu. Z czasem rodzi się poczucie samotności i… niewidzialności. Brak obecności fizycznej w biurze może skutkować niższą widocznością pracownika w strukturze firmy i mniejszymi szansami na awans. Nie ma komu nas polecić, nie słychać o nas na zebraniach, nie jesteśmy „na radarze”.

Praca zdalna może także nasilić zjawisko tzw. presenteeismu – czyli pracowania mimo choroby. Skoro i tak jesteśmy w domu, „to co za różnica, że mam gorączkę?” – myśli wielu. Tymczasem to prosta droga do pogorszenia zdrowia psychicznego i fizycznego oraz długotrwałego wypalenia.

Kolejnym zagrożeniem jest zacieranie granic między pracą a życiem prywatnym. Gdy stół w kuchni staje się biurem, a komputer kusi do sprawdzenia maila jeszcze o 22:00, trudno mówić o prawdziwym odpoczynku.

Dłuższe godziny pracy, brak jasnego końca dnia i przeciążenie obowiązkami – wszystko to może prowadzić do wyczerpania emocjonalnego i spadku satysfakcji z pracy. Psychologowie podkreślają, że dla zdrowia psychicznego kluczowe są momenty odcięcia – czas, gdy naprawdę „jesteśmy poza pracą”. W przypadku pracy zdalnej takich okazji bywa mniej.

Wreszcie, praca zdalna może ograniczyć dostęp do zasobów rozwojowych, takich jak mentoring, informacja zwrotna czy nieformalne know-how. Telepracownicy często są pomijani w procesach szkoleniowych czy awansowych. Mają ograniczony dostęp do sprzętu, trudniej im o szybkie konsultacje. W efekcie ich rozwój zawodowy może wytracać impet– nie z braku talentu, ale z braku strukturalnego wsparcia.

To wszystko sprawia, że praca zdalna – choć pozornie wygodna – może pogarszać dobrostan psychiczny. Uczucie osamotnienia, rozdrażnienia, niepokoju czy poczucia winy (bo przecież „powinienem pracować więcej”) to realne skutki źle zaprojektowanej pracy z domu. Co ciekawe, badania pokazują, że osoby pracujące zdalnie w pełnym wymiarze nieznacznie częściej doświadczają tego typu obciążeń niż te, które łączą pracę zdalną z biurową.

Zaufanie, wsparcie, komunikacja – to one robią różnicę

Dlaczego ta sama polityka – pozwolenie pracownikom na pracę z domu –  może dawać tak różne efekty? Tu dochodzimy do sedna. Co odróżnia osoby zadowolone z pracy zdalnej od tych rozczarowanych? Jedną z odpowiedzi jest jakość „kultury organizacyjnej”. W firmach, które stawiają na zaufanie, jasną komunikację i wspierające przywództwo, home office działa jak powinien. Pracownicy czują się zaopiekowani nawet z kanapy.

Ale w firmach, gdzie brakuje spójnych procedur, zrozumienia celów i dialogu, praca zdalna tylko uwydatnia chaos. Pracownicy zostają sami z niejasnymi oczekiwaniami, a każde połączenie na Zoomie jest jak strzał w ciemność.

Przeciętnie, w firmach o najsłabszej kulturze 70% pracowników można zakwalifikować jako usatysfakcjonowanych, tzn. oceniają oni swoją satysfakcję na co najmniej 6 w 10 punktowej skali. Z kolei w firmach o najlepszej kulturze jest to aż 91% pracowników. Biorąc pod uwagę dwie osoby o podobnych cechach demograficznych i osobowościowych, ta pracująca wyłącznie stacjonarnie w najsłabszych firmach ma 68,5% szans na odczuwanie satysfakcji z pracy, podczas gdy ta mająca możliwość pracy zdalnej – aż 77,5%.

Tymczasem w firmach o wysokiej kulturze organizacyjnej różnice w satysfakcji między osobami pracującymi zdalnie a tymi pracującymi wyłącznie stacjonarnie były minimalne — bo dobrze zarządzane środowisko po prostu działa, niezależnie od lokalizacji.

Jednak po przyjrzeniu się danym bliżej, okazuje się, że praca zdalna nie działa tak samo dla wszystkich. Analiza danych pokazuje, że mężczyźni rzeczywiście częściej odczuwają poprawę satysfakcji z pracy, gdy mogą pracować zdalnie w firmach o słabej kulturze organizacyjnej. Może to zatem sugerować, że dla nich home office bywa swego rodzaju tarczą ochronną przed chaosem, mikrozarządzaniem czy brakiem jasnych oczekiwań. W takich warunkach praca z domu prawdopodobnie pomaga im zachować dystans i poczucie sprawczości. Kobiety natomiast zyskują na pracy zdalnej dopiero wtedy, gdy firma oferuje wysoką jakość komunikacji, wsparcie i zaufanie. Tylko w najlepiej zarządzanych organizacjach kobiety pracujące zdalnie deklarują wyraźnie wyższą satysfakcję niż te, które pracują wyłącznie stacjonarnie. To sugeruje, że kobiety w większym stopniu odczuwają skutki braku widoczności czy ograniczonego dostępu do informacji zwrotnej. Gdy kultura organizacyjna nie wspiera pracownika, kobieta pracująca z domu może łatwiej „zniknąć z radaru” – co nie sprzyja ani dobrostanowi, ani rozwojowi zawodowemu.

Przykład z życia: ta sama praca zdalna, inne warunki – inne efekty

Wyobraźmy sobie dwóch specjalistów IT – Wojtka i Anię – którzy wykonują bardzo podobne zadania, ale w zupełnie innych organizacjach. Oboje pracują zdalnie, ale ich doświadczenia są skrajnie różne.

Wojtek pracuje w firmie, która nie grzeszy transparentnością – w zespole panuje chaos, nikt nie wie dokładnie, co robią inni, a komunikacja z przełożonym ogranicza się do sporadycznych maili. Dla Wojtka jednak praca zdalna działa – daje mu przestrzeń, której potrzebuje. Może się skupić, unika stresujących rozmów i mikrozarządzania. Paradoksalnie to właśnie home office pozwala mu jakoś funkcjonować w tej firmie – trzyma dystans i zachowuje spokój.

Ania pracuje w zupełnie odwrotnej sytuacji. Jej firma ma świetnie zorganizowaną komunikację, regularne spotkania zespołu, wyrozumiałego managera i jasne oczekiwania. Dzięki temu praca zdalna nie izoluje jej, lecz daje poczucie przynależności i wsparcia. Widzi, że jej praca jest doceniana – dostaje informację zwrotną, może liczyć na mentoring i wie, że nie zniknęła z firmowego radaru.

Dla Wojtka home office to schronienie. Dla Ani – przywilej, który naprawdę działa tylko dlatego, że jej firma zapewnia dobre wsparcie i jasną komunikację. To właśnie silne fundamenty organizacyjne chronią ją przed typowymi pułapkami pracy zdalnej – izolacją, brakiem widoczności czy spadkiem motywacji. Ich zadowolenie z pracy zdalnej wynika nie tylko z osobistych preferencji, ale z tego, w jakim środowisku ta praca się odbywa – i jak bardzo to środowisko potrafi albo zniwelować, albo pogłębić nierówności.

Nie każdy model zdalnej pracy działa tak samo

Warto też zaznaczyć, że pełna praca zdalna nie różni się znacząco pod tym względem od okazjonalnej — z jednym istotnym wyjątkiem. W firmach o najsłabszej kulturze organizacyjnej osoby pracujące całkowicie zdalnie były wyraźnie mniej zadowolone ze swojej pracy niż te, które mogły pracować zdalnie tylko od czasu do czasu. Mimo to, nawet w tych niesprzyjających warunkach, pełna praca zdalna okazywała się korzystniejsza niż brak takiej możliwości i konieczność codziennego przychodzenia do biura.

Wnioski dla firm i pracowników

Dla pracodawców wniosek jest jasny: jeśli chcesz wdrażać pracę zdalną, zacznij od zadania sobie pytania nie „czy”, ale „jaką mamy kulturę pracy?”. Czy nasi pracownicy wiedzą, czego od nich oczekujemy? Czy czują się wspierani? Czy mają przestrzeń, by być sobą, ale też wiedzą, że są częścią większego zespołu?

Dla pracowników to też cenna wskazówka. Jeśli praca zdalna cię męczy, nie zakładaj od razu, że „to nie dla mnie”. Może po prostu firma, w której pracujesz, nie stworzyła dobrych warunków do działania na odległość. W dobrej organizacji nawet praca z kuchni potrafi dać satysfakcję. W złej – nawet najnowocześniejsze biuro nie wystarczy.

[1] Badanie prowadzone jest przez Zuzannę Kowalik z Instytutu Badań Strukturalnych, a przeprowadzone do tej pory analizy oparte są na danych z niemieckiego rynku pracy, zebranych przez Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB)

Artykuł Zuzanny Kowalik pt. Home office cię rozczarowuje? Winna może być twoja firma został opublikowany na wyborcza.biz