Dwa oblicza elastycznego czasu pracy

Pod pojęciem elastycznego czasu pracy mogą kryć się dwa rozwiązania. Pierwsze z nich oznacza, że pracownik dostosuje godziny pracy do potrzeb pracodawcy i na jego żądanie. Drugie natomiast pozwala pracownikowi decydować o godzinie rozpoczęcia i zakończenia pracy. Te dwa sposoby organizacji niekoniecznie się wzajemnie wykluczają, bywają stosowane jednocześnie jako wzajemnie się uzupełniające. Przyjrzyjmy się bliżej obu tym  modelom.

Jak Kuba Bogu, tak Bóg Kubie? – Niekoniecznie

Zdarza się, że pracodawca potrzebuje zmodyfikować grafik pracowników. Zbliża się termin realizacji projektu, klient poprosił o przełożenie spotkania, miała miejsce awaria… Czasami jest to jedyne racjonalne wyjście. To nie zmienia faktu, że na ogół taka sytuacja nie jest na rękę pracownikom, którzy muszą pośpiesznie organizować opiekę dzieciom lub odwoływać udział w innych zajęciach. Bywa, że obciążenie dla portfela jest niebagatelne.

Z nieoczekiwanymi zmianami w grafiku wprowadzanymi na prośbę pracodawcy w Polsce mierzy się 29% pracowników przynajmniej raz w miesiącu. W wielu krajach naszego regionu sytuacja kształtuje się bardzo podobnie, np. na Łotwie czy Słowacji. W większości pozostałych krajów Unii Europejskiej około połowa badanych dostosowywała swój czas pracy do potrzeb pracodawcy, w tym np. Czesi, Niemcy, Włosi i obywatele krajów nordyckich. Na tym tle wyróżniają się Hiszpanie, z których tylko 19% dokonywało takich korekt w grafiku.

Pracownicy także mają powody do przesuwania godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy. Powodów może być wiele, takich jak opieka nad dzieckiem czy osobą starszą, wizyta u lekarza, uczestnictwo w kursach… Z punktu widzenia pracodawcy jest to pewna niedogodność, bo planując pracę zespołu trzeba wziąć pod uwagę różne grafiki. Ale dzięki łatwiejszemu zarządzaniu swoim czasem w życiu osobistym pracownik jest mniej narażony na niepotrzebny stres, co sprzyja większej produktywności. Na ogół proponuje się pracownikom określone ramy czasowe, kiedy mogą rozpoczynać pracę (np. między 7 a 10 rano, pracę kończy się wtedy między 15 a 18). Cały zespół jest wtedy w pracy w ustalonych godzinach (między 10 a 15, kontynuując nasz przykład), można więc dość łatwo zaplanować spotkania. Pracownik nie ma może pełnej swobody, ale w większości przypadków jest ona wystarczająca. Taki kompromis wydaje się więc całkiem sensowny.

W Polsce o godzinach rozpoczęcia i zakończenia czasu pracy decydowała niespełna co piąta z zatrudnionych osób w wieku 25-54 lat. Na tle całej Unii Europejskiej nie wypadamy najlepiej. Przeciętnie możliwość korzystania z takiego rozwiązania zadeklarowała blisko 1/3 zatrudnionych. Nie różnimy się pod tym względem od innych krajów „nowej UE”, takich jak Czechy czy Łotwa. Co ciekawe, w podobnej sytuacji są Hiszpanie i Włosi. Za to w Niemczech możliwość decydowania o godzinach pracy miało 44% pracowników. Elastyczny czas pracy był najbardziej dostępny w krajach nordyckich, gdzie korzystała z niego ponad połowa badanych.

A jak wygląda zależność między dwoma rodzajami elastycznego czasu pracy? Skoro i pracodawcy, i pracownikowi zależy na możliwości korygowania harmonogramu pracy, to można się spodziewać, że wprowadzenie jednego z tych rozwiązań pociąga za sobą również kolejne. Co ciekawe, tylko co ósmy spośród szczęśliwców bez konieczności wprowadzania nieoczekiwanych zmian w czasie pracy decyduje o jej godzinach rozpoczęcia i zakończenia. Na ogół decyduje pracodawca. Proporcje nieco się zmieniają właśnie wtedy, gdy pracownicy muszą dostosowywać swój grafik do wymagań pracodawcy: wtedy co trzeci zatrudniony decyduje o godzinach pracy. Coś za coś?

To mit, że kobiety częstej korzystają z elastycznego czasu pracy

Mimo że kobiety są bardziej obciążone obowiązkami opiekuńczymi, to rzadziej decydują o swoich godzinach pracy niż mężczyźni. W Polsce taką możliwością może pochwalić się 17% kobiet i 19% mężczyzn. W Unii Europejskiej jest to 27% pań i 30% panów. Podobne wzorce występują we wspomnianych wcześniej Czechach, Łotwie i Niemczech. Nawet w krajach o dużej dostępności elastycznego czasu pracy kobiety mogą się nim cieszyć rzadziej. Tak jest w przypadku Finlandii i Norwegii. Z przytoczonych wcześniej krajów lepiej  pod względem wyrównywania szans wypadają Włochy. Hiszpania jest natomiast całkowicie egalitarna (po 20% wśród kobiet i mężczyzn). 

Często można się spotkać z obiegową opinią, że zawody typowo „kobiece” oferują większą elastyczność czasu pracy. Tymczasem badania pokazują, że praca w sfeminizowanym zawodzie wcale nie zapewnia lepszego dostępu do elastycznych godzin pracy. Nie można zatem stwierdzić, że kobiety rezygnują z części dochodu na rzecz możliwości decydowania o godzinach pracy, tak jak często tłumaczy się część istniejącej luki wynagrodzeń.

Wprowadzenie elastycznego czasu pracy to ukłon w kierunku rodzin

Zwykle rozważa się elastyczny sposób organizacji pracy w kontekście godzenia jej z życiem rodzinnym. Rodzicom pracującym w różnych godzinach łatwiej zgrać grafiki i podzielić się opieką, np. tata odprowadza dziecko do przedszkola rano, a po południu odbiera je mama. To wszystko w sytuacji, gdy pracownicy decydują o godzinach pracy. Jeśli natomiast często muszą nagle zmienić rozkład dnia z powodu pracy, życie osobiste i rodzinne na tym traci. Trzeba szybko zorganizować opiekę do dzieci, zrezygnować ze spotkania z rodziną lub przyjaciółmi albo innych ulubionych zajęć. W krańcowych przypadkach może zabraknąć czasu na obowiązki czy sen.

Tymczasem, rodzicielstwo w niewielkim stopniu sprzyja możliwości decydowania o godzinach rozpoczynania i kończenia pracy. Po uwzględnieniu płci rodzica okazuje się jednak, że to ojcowie częściej decydują o swoim grafiku (19%), natomiast matki – rzadziej (16%). Jest jednak i druga strona medalu. Mężczyźni nie dość, że częściej niż koleżanki muszą nagle dostosowywać swój grafik do potrzeb pracodawcy, to ojców dotyka to jeszcze częściej (33%). Z kolei w przypadku kobiet rodzicielstwo nic w tym zakresie nie zmienia. Przed koniecznością nagłej zmiany swoich godzin pracy ze względu na potrzeby miejsca pracy staje 25% z nich.

Błogosławieństwo, czy przekleństwo?

Mimo potencjalnych korzyści, to wciąż pracodawcy decydują o godzinach pracy pracownika w Polsce. Jednym z proponowanych wyjaśnień jest tzw. piętno elastyczności (flexibility stigma). Piętno elastyczności to kolejna niewidzialna bariera. To gorsze traktowanie zarówno przez pracodawcę jak i kolegów spowodowane pracą w nietypowych godzinach.

Chodzi o sytuację, w której pracownik wprawdzie decyduje o godzinie rozpoczęcia i zakończenia pracy, ale jest to wyjątek ze strony pracodawcy. Dla pracownika tworzy to dość stresującą sytuację. Mogą pojawiać się podejrzenia o nadużywanie przywileju, czyli np. przepracowywanie niedostatecznej liczby godzin. Pracodawcy czasem odnoszą się do tego rozwiązania niechętnie z uwagi na konieczność zaangażowania większych zasobów, aby kontrolować czas pracy osoby pracującej w nietypowych godzinach. Stawia to pracownika w gorszym świetle w porównaniu do koleżanek i kolegów, którzy nie korzystają z tego rozwiązania. W takiej sytuacji zdarza się, że osoby z elastycznym czasem pracy paradoksalnie przepracowują więcej godzin, niż są zobowiązane. Chcą pokazać, że są godne zaufania pracodawcy i zasługują na możliwość decydowania o swoich godzinach pracy. Tymczasem równowaga między życiem rodzinnym i zawodowym pracowników przynosi korzyści także pracodawcom.

Gra jest warta świeczki

Możliwość decydowania o godzinach pracy ułatwia skuteczne zarządzanie swoim czasem. Łatwiejsze godzenie pracy z obowiązkami rodzinnymi poza oczywistą korzyścią dla pracownika jest opłacalne także dla pracodawcy. Wypoczęci pracownicy łatwiej poradzą sobie z wyzwaniami zawodowymi. Łatwiej będzie im też znaleźć czas na rozwój kompetencji, zmotywowani chętniej przejawiać będą inicjatywę. Warto zatem zastanowić się nad wprowadzeniem w życie takiego rozwiązania i stworzenia wokół niego sprzyjającej atmosfery.