Czym są „zagrożenia psychospołeczne” w pracy i jak można ograniczyć ich negatywny wpływ na dobrostan pracowników?

Aby zrozumieć, czym są zagrożenia psychospołeczne, należy najpierw zdefiniować kluczowe pojęcia. Czynniki psychospołeczne odnoszą się do aspektów organizacji pracy i zarządzania, które obejmują między innymi wymagania względem pracownika, dostępność wsparcia organizacyjnego, nagrody i relacje interpersonalne w miejscu pracy. Czynniki te nie kojarzą się jednoznacznie negatywnie lub pozytywnie. Jednakże, gdy mowa jest o zagrożeniach psychospołecznych, oznacza to, że te aspekty organizacji pracy i zarządzania mogą potencjalnie powodować szkody dla zdrowia, bezpieczeństwa i dobrego samopoczucia pracowników. A w konsekwencji  także inne niekorzystne skutki organizacyjne, takie jak absencja chorobowa czy zmniejszona produktywność. Z kolei ryzyko psychospołeczne zdefiniowano jako potencjał zagrożeń psychospołecznych do powodowania szkód, na przykład rozwinięcia się depresji.

Kto i dlaczego doświadcza negatywnego wpływu pracy?

Czym zatem są zagrożenia psychospołeczne w miejscu pracy? To chociażby niewystarczająca ilość czasu na wykonanie zadań. Sprzeczne wymagania i brak jasności co do roli pracownika. Niedopasowanie wymagań do kompetencji pracownika. Brak wpływu na sposób wykonywania pracy. Narażenie na przemoc, w tym słowną ze strony osób trzecich. Brak wsparcia ze strony kierownictwa i współpracowników. Molestowanie. Zastraszanie w miejscu pracy. Źle zarządzane zmiany organizacyjne i niepewność.

Reakcją na powyższe sytuacje jest poczucie presji, a następnie nadmierny, często przewlekły stres. W porozumieniu ramowym w sprawie stresu związanego z pracą (European Social Partners, 2004), stres zdefiniowano jako stan, któremu towarzyszą fizyczne, psychologiczne lub społeczne dolegliwości lub dysfunkcje. To poczucie jednostki, że nie jest w stanie wypełnić luki w stosunku do stawianych jej wymagań lub oczekiwań. Około jedna czwarta pracowników w UE twierdzi, że doświadcza stresu w pracy „zawsze” lub „przez większość czasu”.
Najpopularniejszym negatywnym czynnikiem związanym z pracą jest presja czasowa i przeciążenie pracą, które zgłasza 46% pracowników w Unii Europejskiej (EU-OSHA Pulse Survey, 2022). Przekłada się to bezpośrednio na zdrowie psychiczne – takie osoby niemal 2.5 razy częściej oceniają swoje zdrowie psychiczne jako kiepskie. W Polsce 83% osób zgłasza przynajmniej jeden problem zdrowotny związany z pracą, co stanowi najwyższy odsetek w UE (Leclerc i in., 2022). Wśród problemów spowodowanych lub nasilonych przez pracę najpowszechniejsze jest zmęczenie, które dotyczy aż 62% polskich pracowników (w UE – 37%). Drugim najczęstszym problemem są bóle głowy (49% pracowników), a trzecim związane bezpośrednio ze zdrowiem psychicznym –  stres, depresja lub niepokój, wymieniane przez 37%.

Różne zagrożenia w różnych branżach

Problemy pracowników różnią się w zależności od sektora. W ochronie zdrowia i edukacji, według wielu badań najbardziej dotkniętych problemem zagrożeń psychospołecznych, pracownicy często zgłaszają przeciążenie emocjonalne, wysoką presję oraz narażenie na przemoc i nadużycia słowne. Pandemia dodatkowo pogorszyła tu sytuację przez wzrost liczby pacjentów i wprowadzenie nauczania online. Podobne problemy przeciążenia pracą i złego samopoczucia psychicznego dotyczą pracowników sektora usług: informacji i komunikacji, finansów oraz usług technicznych. Oni również odczuli skutki pandemii, zmagając się z nadmiarem pracy, trybem zdalnym oraz intensywną digitalizacją środowiska pracy. W sektorze hotelarsko-gastronomicznym głównym wyzwaniem są długie i nietypowe godziny pracy, które potęgują stres. Z kolei w transporcie i rolnictwie prawie połowa pracowników uważa, że ich zdrowie i bezpieczeństwo są zagrożone. To wynik znacznie wyższy od średniej unijnej, która wynosi 34%.

Rosnący problem zaburzeń psychicznych – efekt stresu w pracy?

Stres w pracy nie może być ignorowanym problemem. Polska notuje znaczący wzrost zachorowalności na zaburzenia psychiczne. W 2023 r. wystawiono 1,4 mln zaświadczeń lekarskich z powodu zaburzeń psychicznych i zaburzeń zachowania. To stanowiło 6,4% wszystkich zaświadczeń lekarskich i 11,0% całkowitej liczby dni zwolnień lekarskich (ZUS, 2024). W porównaniu z 2022 r. oznacza to wzrost liczby wydanych zaświadczeń lekarskich o 8,7% (ZUS, 2023). Mimo, że pod względem liczby wydanych zwolnień zaburzenia psychiczne nie uplasowały się na podium, były jednak grupą chorobową generującą najwyższe wydatki (16,3% wydatków ogółem). Zaburzenia psychiczne oznaczają bowiem zazwyczaj dłuższy okres pozostawania na zwolnieniu.

Widzimy zatem trend wzrostowy – rosnąca liczba diagnoz sprawia, że rośnie liczba dni absencji chorobowej oraz związane z tym koszty. Choć nie możemy rozstrzygnąć, ile w tym winy stresu i presji w pracy, to z pewnością nie są one pomocne.

Podejścia legislacyjne w krajach Unii…

Czy można jednak w jakiś sposób regulować fakt, że jedne miejsca pracy stresują ludzi bardziej, a inne mniej? Państwa Unii Europejskiej różnią się w zakresie prawodawstwa w tej kwestii. Niektóre z nich, jak Belgia, Dania czy Estonia, definiują wprost w prawie, jakie warunki pracy postrzegane są jako potencjalne zagrożenie dla zdrowia psychicznego pracownika. Dodatkowo w części krajów istnieją zapisane w prawie konkretne wymagania wobec pracodawcy w zakresie kontrolowania i zarządzania takimi warunkami.
Na przykład w Belgii każda firma musi posiadać doradcę ds. profilaktyki w zakresie aspektów psychospołecznych. Taką rolę może pełnić osoba zatrudniona przez firmę lub też zewnętrzny konsultant. Wymaga się od niej stopnia psychologa lub socjologa ze specjalizacją związaną z pracą i organizacjami, a dodatkowo musi przejść specjalne pięcioletnie szkolenie. Taki doradca współpracuje w firmie z innymi konsultantami z dziedziny bezpieczeństwa pracy, medycyny pracy, ergonomii i higieny pracy. Gdy obowiązki pracodawcy w zakresie troski o zagrożenia psychospołeczne nie są dopełniane, może on o niedociągnięciach poinformować inspekcję pracy. Drugą rolą, którą definiuje belgijskie prawodawstwo, to “poufny doradca”, który musi być zatrudniony w firmie powyżej 50 osób. Jego rola jest mniej formalna. Służy jako pierwszy punkt kontaktu dla pracowników, którzy czują, że ich zdrowie psychiczne może być zagrożone. 

…i w Polsce

Polskie prawodawstwo jest w tej dziedzinie ograniczone. W Kodeksie Pracy (ani w żadnej innej ustawie bądź rozporządzeniu) nie istnieje definicja zagrożeń psychospołecznych. W Kodeksie istnieją przepisy dotyczące mobbingu, dyskryminacji i molestowania, ale ani razu nie pada słowo “stres” lub “presja”. Wyrażenie “uwarunkowania psychospołeczne” pojawia się wyłącznie w kontekście pracy zdalnej. Pracodawca przy przeprowadzeniu oceny ryzyka zawodowego pracownika wykonującego pracę zdalną ma obowiązek uwzględnić uwarunkowania psychospołeczne tej pracy. Oznacza to, że poza typowymi zagrożeniami fizycznymi (jak ergonomia stanowiska pracy), pracodawca musi również ocenić wpływ aspektów takich jak stres, izolacja społeczna, brak bezpośredniego wsparcia ze strony współpracowników i przełożonych.
Ale co z innymi rodzajami pracy, w których przecież też mogą występować wymienione wyżej czynniki? Na liście chorób zawodowych nie ma również żadnej choroby, która wiązałaby się ze zdrowiem psychicznym. I tak jak ciężko jednoznacznie powiązać pracę z depresją, która często ma wiele przyczyn, tak zespół stresu pourazowego (PTSD) można już przypisać do konkretnego wydarzenia, które mogło mieć miejsce w czasie pracy. 

Problem jest zauważony, kolej na zmiany w prawie

Nie jest jednak tak, że w Polsce problem jest niedostrzegany przez rządowe instytucje, np. Państwową Inspekcję Pracy, czy Centralny Instytut Ochrony Pracy. Istotną częścią ich działań są dobrowolne inicjatywy szkoleniowe i kampanie społeczne mające na celu przeciwdziałanie zagrożeniom psychospołecznym. W ramach nich zainteresowani pracodawcy mogą dobrowolnie skorzystać z oferty przeprowadzenia oceny ryzyka psychospołecznego oraz przygotowania propozycji działań naprawczych. Jednak kluczowe jest tu słowo „dobrowolnie”. Tam, gdzie problemy są najpoważniejsze, często brakuje woli do podejmowania dobrowolnych działań. W wielu przypadkach pracodawcy, zwłaszcza w małych i średnich przedsiębiorstwach, mogą nie mieć odpowiednich zasobów lub wiedzy, aby skutecznie zarządzać zagrożeniami psychospołecznymi.

Nie ulega wątpliwości, że aby lepiej zarządzać problemem ryzyka psychospołecznego, należy wprowadzić zmiany w prawodawstwie. W Kodeksie Pracy brakuje bezpośrednich odniesień do zagrożeń psychospołecznych. To sprawia, że kwestie te są traktowane jako ogólne zagrożenia związane z pracą i są trudniejsze do zidentyfikowania podczas kontroli inspektora pracy. Wprowadzenie obowiązku przeprowadzenia analizy ryzyka psychospołecznego dla każdego stanowiska, bez względu na charakter pracy, oraz zobowiązanie służb BHP do kontrolowania tych kwestii mogłoby znacząco poprawić sytuację.
Warto rozważyć również wprowadzenie specjalnych ról na kształt istniejącego w Belgii doradcy ds. profilaktyki w zakresie aspektów psychospołecznych. Ważna jest również sprawna współpraca między Ministerstwem Pracy, Ministerstwem Zdrowia oraz Państwową Inspekcją Pracy. Kampanie i szkolenia w tym zakresie powinny być kontynuowane, ponieważ pracodawcy wciąż potrzebują wsparcia, by zrozumieć, jakie działania mogą podjąć. Na przykład, organizowanie regularnych szkoleń i warsztatów dla pracodawców oraz pracowników na temat identyfikacji i zarządzania stresem mogłoby przyczynić się do lepszego radzenia sobie z tym problemem.

Szkolenia i kampanie nie wystarczą

Jednak kampanie to nie wszystko. Aż 71% polskich pracowników wskazało, że w ich miejscu pracy mają miejsce działania uświadamiające problem zagrożeń psychospołecznych. To znacznie przewyższa średnią unijną wynoszącą 59%. Pomimo tych wysiłków, polscy respondenci najrzadziej w całej Unii deklarują komfort omawiania swoich obaw związanych ze zdrowiem psychicznym z przełożonymi. Ponadto, 47% Polaków obawia się, że ujawnienie stanu zdrowia psychicznego może negatywnie wpłynąć na ich karierę zawodową.

Dużo jest zatem jeszcze do zrobienia w dziedzinie przezwyciężenia społecznego napiętnowania problemów związanych ze zdrowiem psychicznym. Konieczne jest stworzenie otwartego i wspierającego środowiska pracy, w którym pracownicy czują się bezpiecznie, dzieląc się swoimi obawami. Długofalowym celem powinno być budowanie kultury organizacyjnej, w której zdrowie psychiczne jest traktowane z równą powagą jak zdrowie fizyczne. Aby to osiągnąć, niezbędne są zmiany zarówno na poziomie legislacyjnym, jak i praktycznym, w tym promowanie najlepszych praktyk i wymiana doświadczeń między przedsiębiorstwami w całej Unii Europejskiej.

Artykuł Zuzanny Kowalik został opublikowany pod tytułem To, co dziś czujesz w pracy, zważono i policzono. Jak zaradzić zagrożeniom psychospołecznym? na portalu oko.press.pl