Co dalej z unijną dyrektywą platformową?

Kluczowym problemem jest kwestia reklasyfikacji osób wykonujących pracę platformową, ponieważ dziś formalnie uznawani są za samozatrudnionych. Jest tak, mimo że ich praca spełnia wszystkie warunki zatrudnienia na etacie.

Praca platformowa -nowa forma, stare problemy.

Praca platformowa to praca świadczona za pośrednictwem platformy cyfrowej (aplikacji internetowej bądź strony), która łączy popyt na zadania z podażą, czyli osobami oferującymi swoje usługi. To coraz bardziej popularna forma zatrudnienia. Komisja Europejska szacuje, że w 2022 w tym systemie pracowało 28.3 miliona osób. Prawie tyle, co w przemyśle! Do 2025 roku liczba ta wrośnie do 43 milionów. Przeważająca większość (92%) świadczy usługi na dobrze znanych polskiemu czytelnikowi platformach oferujących takie usługi jak przewóz osób czy dostawy jedzenia.

Praca platformowa od początku jej istnienia budziła wiele kontrowersji. Czy jest to wygodna, elastyczna forma pracy, która zapewni dodatkowe źródło dochodu? Czy to raczej wypychanie dużej grupy pracowników na margines państwa dobrobytu? wątpliwość jest zasadna ponieważ osoby wykonujące zadania poprzez platformy są zazwyczaj klasyfikowane jako współpracujące z platformami, a nie przez nie zatrudnione. Co za tym idzie, nie przysługują im prawa pracownicze, takie jak płaca minimalna, prawo do urlopu, wynagrodzenie podczas choroby czy zasiłek dla bezrobotnych. Jednym słowem system wyklucza te osoby z dostępu do siatki bezpieczeństwa, która jest wynikiem postępu, jakiego dokonaliśmy jako społeczeństwo od czasów końca XIX w. Komisja Europejska szacuje, że nawet 55% pracowników platformowych nie zarabia płacy minimalnej gwarantowanej przez prawo pracy w ich kraju pochodzenia. Dodatkowo, nawet 41% ich całego czasu pracy pozostaje nieopłacona.

Kluczowa reklasyfikacja pracowników. W tle jasność algorytmów.

Dlatego po wielu dyskusjach, badaniach i nawoływaniach zdecydowano się na uregulowanie sytuacji pracowników wykonujących pracę platformową na poziomie Unii Europejskiej. W 2021 roku Komisja Europejska zaproponowała pierwszą wersję dyrektywy dotyczącą poprawy warunków pracy pracowników platformowych. Za priorytet uznano reklasyfikację pracowników i domniemanie zatrudnienia, jeśli platforma sprawuje kontrolę nad procesem pracy. Kontrola ta może wyrażać się między innymi poprzez odgórne określenie przez platformę stawki za wykonywaną pracę, posiadanie szczegółowych wymagań dotyczących sposobu wykonania pracy, czy ograniczenie możliwości zbudowania własnej bazy klientów przez pracownika.

Pierwszy pomysł Komisji był dość prosty. Jeśli spełnione są co najmniej dwa z sześciu wymienionych w dyrektywie warunków, osoba wykonująca pracę platformową zostanie automatycznie zakwalifikowana jako pracownik. I uzyska w ten sposób przysługujące jej prawa pracownicze. Szacowano, że między 1,7 a 4,1 milionów osób zostanie z dnia na dzień uznanych za pracowników. Platformy byłyby zobowiązane zapewnić im umowy gwarantujące dostęp do wszelkich świadczeń społecznych.

Drugim filarem proponowanej dyrektywy jest zwiększenie przejrzystości algorytmów sterujących platformą, które zazwyczaj są niejawne. Nie wiadomo zatem, jak dokładnie naliczają się wynagrodzenia pracowników. Nie sposób także stwierdzić, czy algorytmy te nie zawierają elementów, które można uznać za dyskryminujące. Po wprowadzeniu dyrektywy w życie platforma będzie musiała informować pracowników o wszystkich zbieranych danych. Zobowiąże się także do wprowadzenia ludzkiego nadzoru nad decyzjami podjętymi przez algorytm, np. dotyczącymi zawieszenia konta pracownika. Dyrektywa zobowiąże także platformy do raportowania na temat liczby pracowników i warunków pracy.

Klincz instytucjonalny i sprzeczność interesów.

Aby dyrektywa została uchwalona, potrzebna jest jednak zgoda trzech instytucji: Parlamentu Europejskiego, Komisji Europejskiej, oraz Rady Unii Europejskiej. Tu zaczęły się trudności, ponieważ każdej ze stron zależało na nieco innym kształcie dokumentu. W grudniu 2022 r. Parlament po poprawkach przegłosował tekst, który proponował automatyczne, generalne domniemanie zatrudnienia pracowników platformowych bez stosowania jakichkolwiek kryteriów weryfikacji. Było to po myśli związków zawodowych, które właśnie za taką wersją lobbowały.

Tymczasem w Radzie Unii Europejskiej podczas prezydencji Czech zaprezentowano zupełnie inną wersję. Według przedstawicieli związków zawodowych, miała ona nawet osłabić ochronę pracowników platformowych. Kilka państw, w tym Polska, poparło Czechy podkreślając, że prawo pracy pozostaje i powinno pozostawać w gestii krajów członkowskich. Inne państwa, np. Holandia i Belgia zdecydowanie sprzeciwiły się Czechom i zaproponowały powrót do pierwotnego tekstu Komisji. Czechy forsowały rozwiązania, które uczyniłyby dyrektywę bezzębną. W zaproponowanym przez nich tekście dodano zastrzeżenie, że to państwa członkowskie mają ostateczną władzę nad wdrożeniem domniemania zatrudnienia.

W styczniu 2023 r. prezydencję w Radzie Unii Europejskiej objęła Szwecja, która od początku sprzeciwiała się pierwotnej dyrektywie, podobnie jak innym próbom regulowania prawa pracy na poziomie unijnym. Szwedzka propozycja, choć spodziewano się tekstu zachowawczego i liberalnego w swojej wymowie, stanowiła jednak ukłon w stronę Państw pro-regulacyjnych, takich jak Hiszpania czy Holandia. Według tej wersji, państwa członkowskie mają wprawdzie prawo nie wdrażać domniemania zatrudnienia po spełnieniu koniecznych warunków. Byłoby to jednak możliwe tylko przy zachowaniu określonych wyłączeń. Gdy władza działa z własnej inicjatywy, oraz gdy stosunek między platformą a pracownikiem nie spełnia warunków zatrudnienia definiowanego przez krajowe prawo pracy.

Dyrektywa w tej formie musi teraz ponownie wrócić pod głosowanie Parlamentu, który może zaproponować swoje poprawki. Przedstawiciele pro-pracowniczych ugrupowań w Parlamencie sugerują, że korzystne może być poczekanie do lata. Wówczas prezydencję w Radzie UE obejmie Hiszpania, z którą negocjacje mogą być łatwiejsze.

Czy musimy zapraszać Unię do stołu negocjacyjnego?

Regulacja warunków pracy na poziomie unijnym jest dla pracowników zatrudnionych w krajach Nowej Unii wręcz nieodzowna. Już od dłuższego czasu w niektórych państwach członkowskich wchodziły w życie pojedyncze rozwiązania, które miały polepszyć sytuację osób świadczących pracę platformową. To głównie państwa z Europy Zachodniej. To tam wokół pracy platformowej po prostu działo się więcej – związki zawodowe organizowały pracowników, media nagłaśniały widoczne na ulicach protesty. Dodatkowo wiele oddolnych inicjatyw, takich jak FairCrowdWork, zajmowało się podnoszeniem świadomości zarówno wśród pracowników jak i konsumentów poprzez kampaniami informacyjne. Wprowadzono na przykład system oceny platform pod względem warunków oferowanych pracownikom, który ułatwiać miałby wybór nowicjuszom.  Czasami związki zawodowe zawierały układy zbiorowe z konkretną platformą.

Choć wszystkie te działania były bardzo fragmentaryczne, to pokazały jednak, że warunki narzucone przez platformy nie są dane raz na zawsze. Platformowy monolit jest do ruszenia. Kolejny krok to zatem rozszerzenie tych działań na kraje, w których trudno było szukać podobnych inicjatyw. Niemrawość działań w krajach Nowej Unii wynika między innymi ze słabości związków zawodowych. To przekłada się na trudności w organizacji pracowników platformowych, którzy z natury swojej pracy są rozproszeni. Dodatkowo spora część z nich to migranci zdecydowanie bardziej nieufni i niechętni wobec strajków.

Krok w dobrą stronę.

Dyrektywa zatem w wielkich trudach toruje sobie drogę przez skomplikowany, unijny proces legislacyjny. Z uwagi na to, że jej tekst musi być zaopiniowany i przyjęty przez kilka ciał, zdominowanych przez różne opcje ideologiczne, losy jej mogą być burzliwe. Widać, że kluczowe dla wszystkich ustawodawców jest przekwalifikowanie pracowników i określenie kryteriów, wedle których proces ten ma przebiegać. Oczywiście platformom, oraz wspierającym je krajom, jest to nie w smak. Twierdzą, że taka reklasyfikacja zaszkodzi prawdziwie samozatrudnionym pracownikom i usunie wszystkie zalety pracy platformowej, niwelując jej innowacyjny charakter.

Złe nawyki już mamy

Ciężko przewidzieć również, co wdrożenie dyrektywy będzie oznaczało dla polskich pracowników, skoro nie znamy nawet ostatecznego kształtu dokumentu.

Mimo że tekst dyrektywy rodzi się w bólach, to prace nad nim wydają się iść w pożądanym kierunku. Oznacza to, że Unia Europejska jest w stanie postawić się zmianom na rynku pracy, które w dłuższej perspektywie powodują degradację warunków pracy. To także wyraźne NIE dla wielkich międzynarodowych graczy, którzy liczą na to, że bez konsekwencji będą wykorzystywać luki w prawie, zasłaniając się innowacyjnością własnej technologii. Daje to również nadzieję, że przyszłość rynku pracy nie leży wyłącznie w rękach wielkiego kapitału, który próbuje wymknąć się regulacjom i demokratycznym instytucjom.