Cisza przed burzą: co raport Fairwork mówi o pracy na platformach w Polsce w 2025 roku

Tegoroczny raport Fairwork Polska to druga edycja oceny warunków pracy na platformach w Polsce. Fairwork to międzynarodowy projekt badawczy, który co roku sprawdza, czy platformy spełniają pięć zasad uczciwej pracy: uczciwe wynagrodzenie, uczciwe warunki, uczciwe umowy, uczciwe zarządzanie i uczciwa reprezentacja. Brzmi prosto, ale diabeł tkwi w szczegółach. Punkty przyznaje się tylko wtedy, gdy są dowody, a nie deklaracje. Jeśli platforma nie potrafi udokumentować standardu, nie dostaje punktu.

10/10 to nie fajerwerki, lecz minimum, które gwarantuje prawo pracy

Warto to powiedzieć głośno, bo wokół ocen łatwo zbudować mylące skojarzenie, że „10/10” oznacza coś luksusowego, bonusy, masaże i firmowe integracje w Alpach. Tak jednak nie jest. W logice Fairwork maksymalny wynik należy czytać jako sygnał, że platforma zapewnia podstawowe standardy, które są efektem dekad walki o prawa pracownicze i które wiele osób w klasycznych sektorach dostaje „na wejściu” (a przynajmniej powinno).

Co to za standardy? To praca, w której przede wszystkim:

• Twoja wypłata nie spada poniżej płacy minimalnej
• umowy są jasne, zrozumiałe i zgodne z prawem, bez min-pułapek i szarej strefy odpowiedzialności,
• przechodzisz szkolenie BHP, a ryzyko wypadku jest traktowane serio, nie jako prywatna sprawa,
• jesteś chroniony w razie wypadku lub choroby, a nie zostajesz z rachunkiem i pustym kontem,
• masz realną ścieżkę skargi i odwołania, gdy aplikacja cię zablokuje,
• możesz zrzeszać się, rozmawiać wspólnie, założyć związek zawodowy i negocjować.

To powinien być fundament, a jednak właśnie z tym fundamentem gospodarka platformowa ma dziś największy problem.

Wyniki 2025: podobnie jak rok temu – i jest to zła wiadomość

W tegorocznej edycji zespół ocenił siedem platform z trzech obszarów: przewozów pasażerskich, dostaw żywności i opieki nad dziećmi. Ogólny obraz jest bardzo podobny do zeszłorocznego: większość platform znów nie otrzymała żadnych punktów, bo nie znaleziono wystarczających dowodów, by przyznać je w poszczególnych kategoriach. Jedna platforma wyraźnie się wyróżnia, ale reszta rynku pozostaje w tym samym miejscu.

Dokładne wyniki są na grafice poniżej. I warto ją potraktować nie jako ranking marek, tylko jako informację o tym, które platformy potrafią wykazać, że zapewniają podstawowe zabezpieczenia, a które tego nie robią – bo tych zabezpieczeń nie ma albo nie są one udokumentowane.

Raport używa metafory: jesteśmy w stanie „ciszy przed burzą”. Z jednej strony sytuacja w 2025 r. jest bardzo podobna do tej z poprzedniego roku. Z drugiej – nadchodzi przełomowy moment: transpozycja unijnej dyrektywy o pracy platformowej. Termin przypada na grudzień 2026 r. To oznacza, że część firm może dziś grać na przeczekanie: „zobaczymy, co będzie trzeba zrobić”. Problem w tym, że to przeczekanie odbywa się kosztem ludzi.

Temat pod lupą w 2025: zabezpieczenie społeczne i przerzucanie ryzyka

W pracy platformowej ryzyko choroby, wypadku i niskiej emerytury jest często przerzucone na osoby pracujące.  To zresztą logiczne, jeśli cała konstrukcja pracy opiera się na tym, by formalnie „nie być pracodawcą”. Gdy nie ma etatu, a relacja jest rozbita na regulaminy aplikacji, zlecenia, B2B i pośredników, wtedy zabezpieczenie społeczne przestaje być czymś oczywistym, a staje się opcją. To rozwiązanie, w którym jedni są włączeni do systemu, a inni pozostawieni poza nim. Raport pokazuje kilka mechanizmów, które mają bardzo życiowe skutki.

Po pierwsze: skomplikowane umowy, które „tną” składki.

W praktyce spotyka się łączenie umów zlecenia na najniższą możliwą kwotę z umową najmu, co obniża podstawę oskładkowania. Efekt? Na papierze wszystko gra, ale w razie choroby czy wypadku świadczenia potrafią być dramatycznie niskie, bo liczą się od zaniżonej podstawy.

Po drugie: dobrowolność ubezpieczenia chorobowego na zleceniu i realne bariery w korzystaniu ze świadczeń.

Jeśli chorobowe jest dobrowolne, wiele osób go nie opłaca. Czasem z braku wiedzy, czasem dlatego, że „każda złotówka teraz” ma znaczenie. A nawet gdy ktoś formalnie spełnia warunki, skomplikowana, nieprzejrzysta sytuacja kontraktowa potrafi generować problemy w dochodzeniu świadczeń.

Po trzecie: szczególna luka – studenci na zleceniu poniżej 26. roku życia.

To jeden z najbardziej uderzających wątków tegorocznej edycji. Studenci poniżej 26 lat pracujący w oparciu o umowę zlecenie są w Polsce w specyficznym reżimie: część ubezpieczeń bywa dobrowolna, część ich w ogóle nie obejmuje – i, co ważne, w badanej próbie żaden z pracujących studentów nie zdecydował się na dobrowolne ubezpieczenie emerytalne i rentowe. Do tego dochodzi wyłączenie z publicznego ubezpieczenia wypadkowego, bez możliwości dobrowolnego przystąpienia. Można oczywiście wykupić prywatne ubezpieczenie, ale przy niestabilnych dochodach wiele osób tego nie robi.

Elastyczność w grafiku bywa realną wartością, szczególnie dla osób, które łączą pracę z nauką. Tylko że elastyczność bez siatki bezpieczeństwa oznacza, że wypadek czy choroba zmienia się w katastrofę finansową. Nie każdy student ma przecież taką siatkę bezpieczeństwa w domu rodzinnym. Niektórzy zaczynają utrzymywać się sami bardzo szybko. A system, który wciąga młodych do pracy bez ochrony, buduje problem na lata: brak składek dziś to brak stabilności i niższa emerytura jutro.

Pośrednicy: rozmyta odpowiedzialność i regulacyjne obejścia

Drugim wątkiem raportu jest rola pośredników (partnerów flotowych/rozliczeniowych) w sektorze przewozów i dostaw. To właśnie pośrednictwo często przejmuje ciężar relacji formalnej z osobą pracującą – od kontraktów po rozliczenia – a platforma pozostaje z boku, jednocześnie realnie kontrolując dostęp do zleceń i zasady gry.
W efekcie odpowiedzialność się rozmywa. Kiedy pojawia się problem: z wypłatą, z dezaktywacją konta, z wypadkiem – osoba pracująca nie zawsze ma jasność, kto jest stroną, do kogo się zwrócić i według jakich reguł dochodzić swoich praw. Z perspektywy państwa to także kłopot regulacyjny: nawet sensowne przepisy mogą rozbić się o architekturę pośrednictwa, która ułatwia obchodzenie wymogów i przerzucanie odpowiedzialności.

Raport wprost sugeruje, że bez ograniczenia i uregulowania pośrednictwa próby poprawy bezpieczeństwa i warunków pracy mogą nie przynieść praktycznych efektów. To ważna wskazówka, bo w debacie publicznej często patrzymy wyłącznie na platformy, a nie na cały ekosystem podwykonawstwa, który wyrósł wokół nich.

Algorytm, procedury i głos pracujących: gdzie system się zacina

W Fairwork ocenia się platformy również pod względem tego, czy pracujący człowiek ma jakąkolwiek sprawczość. Raport pokazuje, że tylko część platform potrafi udowodnić istnienie procedur odwoławczych w sytuacjach kluczowych: problemów z płatnościami, sankcji, dezaktywacji konta czy niskich ocen. W innych przypadkach brakuje dowodów na to, że osoba pracująca ma dostęp do realnej pomocy „po drugiej stronie” – udzielanej przez człowieka, w rozsądnym czasie.

A tam, gdzie nie ma procedur, zaczyna rządzić psychologia niepewności, domysły: „czy to kara?”, „za co?”, „czy jak odmówię zlecenia, algorytm będzie przydzielał mi mniej zadań?”. To aspekt pracy, który może generować stałe napięcie i poczucie braku kontroli.

Na końcu jest jeszcze jeden wymiar: reprezentacja. W praktyce niemal cały rynek platform (poza jednym wyjątkiem) nie wykazuje gotowości do uznawania niezależnych organizacji pracowniczych ani tworzenia formalnych mechanizmów głosu zbiorowego. System pośrednictwa dodatkowo to utrudnia. Osoby pracujące nie są związane formalnie z platformą w żaden sposób, więc trudno zastosować tu prawo o reprezentacji i układach zbiorowych obowiązujące w Polsce. Dlatego organizacja związkowa pojawiła się tam, gdzie platforma zleca pracę bezpośrednio, a nie przez sieć pośredników. A bez zbiorowego głosu trudno o trwałą poprawę: pojedynczy pracownik ma niewiele narzędzi, by negocjować z aplikacją.

Co z tą „burzą”? Trzy rzeczy, o które warto dziś walczyć

Jeżeli rzeczywiście jesteśmy rok przed dużą zmianą regulacyjną, to ta „cisza” jest momentem strategicznym. To czas, w którym w gabinetach rządowych projektowane są rozwiązania, które mogą wywrócić stolik, albo dokonać tylko kosmetycznej korekty.

Z perspektywy rynku pracy w Polsce kluczowe są trzy kierunki:

1. Zabezpieczenie społeczne jako rdzeń, nie dodatek.
   To powinien być temat numer jeden – nie tylko dla związków, ale dla całej polityki publicznej. Praca, która masowo wyklucza osoby z ochrony chorobowej i wypadkowej, produkuje koszty społeczne, które i tak wrócą.
2. Uregulowanie pośrednictwa i klarowność odpowiedzialności.
   Nie da się poprawić warunków pracy na platformach, jeśli nie widać, kto jest faktycznym „organizatorem pracy” i kto odpowiada za standardy.
3. Procedury odwoławcze i realny głos pracujących.
   Nie ma uczciwej pracy bez możliwości skargi, odwołania i zrzeszania się – nawet jeśli „pracodawca” ma formę wygodnej i nowoczesnej aplikacji.

Rewolucja czy reforma: jak ucywilizować platformy

W tym miejscu dochodzimy do pytania, którego nie da się już dłużej omijać: jaką ścieżką Polska chce ucywilizować pracę platformową? W raporcie zaproponowano dwie opcje. Pierwsza to radykalna, ale czytelna reklasyfikacja. Uznanie platform za pracodawców (albo za podmioty ponoszące podobny ciężar odpowiedzialności) i objęcie wszystkich pracujących standardami znanymi z etatu.

To rozwiązanie ma jedną wielką zaletę – porządkuje odpowiedzialność i zapewnia wszystkim podstawowe prawa. Ale ma też bariery. W Polsce problem błędnej klasyfikacji osób pracujących jest szerszy niż platformy.  Umowy zlecenia i B2B często zastępują etat w wielu sektorach. To uporządkować ma do pewnego stopnia reforma PIP. Dodatkowo, część samych pracujących może nie chcieć pełnego związania z jednym pracodawcą, bo elastyczność, mimo wszystkich kosztów, bywa realną wartością.

Druga ścieżka jest mniej rewolucyjna, za to może być łatwiejsza do wdrożenia krok po kroku. Umowy zlecenia dla wszystkich, zawierane bezpośrednio z platformami, bez zasłony z pośredników i bez kreatywnych konstrukcji, które rozbijają dochód na części nieoskładkowane. Taki model nie musi oznaczać pełnego etatu, ale powinien oznaczać coś, co dziś bywa luksusem: przejrzystą umowę, jasne zasady i realną ochronę. To podejście jednak i tak wymaga  korekt w systemie. Powinno się przemyśleć rozwiązania, które pozwalają na dobrowolne chorobowe (czyli w praktyce zachęcają do rezygnacji z zabezpieczenia). A także wyłączenia, które sprawiają, że studenci wchodzą w rynek pracy bez siatki bezpieczeństwa. Jeśli „platformy są infrastrukturą codzienności”, to ochrona socjalna nie może być dodatkiem „dla przezornych”, ale powinna być częścią projektu.

Wygoda platform nie zniknie. I nie musi. Pytanie brzmi: czy będziemy budować rynek pracy, w którym wygoda jest możliwa tylko dlatego, że ryzyko i koszty ochrony przerzucono na pracujących. Czy też potraktujemy 10/10 nie jako „nagrodę za bycie wyjątkowym”, tylko jako to, czym naprawdę jest: minimalnym standardem przyzwoitej pracy w XXI wieku.