Warunki pracy w Polsce poprawiły się w ciągu ostatniej dekady, ale nasze ambicje powinny być większe niż płace i etaty.

W ciągu ostatniej dekady warunki pracy poprawiły się pod wieloma względami: płace rosną, udział umów tymczasowych spada, a formalizacja zatrudnienia staje się powoli normą. To jednak tylko jedna strona medalu. Na mapie prowadzącej do miejsc pracy naprawdę wysokiej jakości pozostają białe plamy, a niektóre są na tyle rozległe, że trudno mówić o prawdziwym dogonieniu bogatszych gospodarek Europy.

To dziwna hybryda: państwo dobrobytu zbudowane częściowo, rynek pracy naprawiony połowicznie i kultura organizacyjna, która wciąż nie nadąża za ambicjami.

Wynagrodzenia rosną, ale nie dla wszystkich

Wzrost płac to bodaj najbardziej spektakularna zmiana ostatnich lat. Mediana miesięcznych zarobków wzrosła realnie w Polsce od 2014 r. do 2022 r. aż o 32,4% (mierzone w standardzie siły nabywczej), a od początku wieku — o 134%. To jeden z wyższych wzrostów w Unii Europejskiej na przestrzeni ostatniej dekady. Płace kobiet rosną nawet nieco szybciej niż płace mężczyzn, co może zmniejszyć nierówności. Jednocześnie niemal co piąty pracownik w 2022 r. nadal zarabiał poniżej dwóch trzecich mediany. Eurostat określa tę grupę jako nisko zarabiający. a ich udział w zatrudnionych ogółem zmalał od 2014 r. tylko nieznacznie, bo z 23,6% na 19%.

Najmłodsi radzą sobie najgorzej: odsetek pracujących zagrożonych ubóstwem w grupie 18–24 lata  wzrósł między 2015 a 2024 z 10 do 13%, choć wśród ogółu pracujących stopniowo spada. Mimo to, wciąż Polska pozostaje krajem, w którym dostęp do miejsc pracy dobrej jakości jest wysoce nierówny — zależny od wieku, wykształcenia, miejsca zamieszkania i płci.

Więcej etatów, mniej „śmieciówek”, ale dualizm wciąż żywy

Gwałtowny spadek popularności umów na czas określony — z 28,3% w 2014 r. do 14,9% w 2024 r. — to sukces, którego nie sposób zbagatelizować. Maleje też udział kontraktów zawieranych „z braku alternatywy”: dziś już tylko ok. 7% pracowników ma umowę na czas określony dlatego, że nie mogli znaleźć stabilniejszej pracy. W 2014 było to niemal 19%.

Za tym sukcesem stoją dwie ważne zmiany. Po pierwsze, umowy zlecenia zostały oskładkowane, zatem różnica między płacą brutto a płacą na rękę zrównała się dla większości pracowników z tą na umowie o pracę. Po drugie – chroniczne niedobory kadrowe, podniosły siłę negocjacyjną pracowników.

Dualizm rynku pracy pozostaje jednak faktem. Obok „rdzenia” — pracowników etatowych z pełnym dostępem do świadczeń — istnieje szeroki obrzeżny segment osób wciąż pracujących na umowach cywilnoprawnych, w szarej strefie (choć ta również w ostatnich latach zmniejszyła się znacząco), a także w ramach umów B2B. W 2024 r. 6,7% samozatrudnionych nikogo nie zatrudniało i miało tylko jednego klienta, co oznacza de facto stosunek pracy ukryty za fakturą. Ten system, choć wygodny finansowo dla wielu, podkopuje stabilność i bezpieczeństwo dochodów w skali kraju.

Wykształcenie – wysokie. Kompetencje – nie do końca

Dane o kapitale ludzkim to kolejny polski paradoks. Aż 95% Polaków w wieku 25-64 lata ma wykształcenie średnie — najwyższy wynik w UE — a 40% ma dyplom uczelni. Równocześnie tylko 44,3% posiada podstawowe kompetencje cyfrowe, co plasuje nas w unijnym ogonie.

System podnoszenia kwalifikacji dorosłych pozostaje słabą stroną rynku pracy: w szkoleniach zawodowych uczestniczy mniej niż 30% pracowników, a w praktyce szkolą się przede wszystkim ci, którzy i tak mają dobre stanowiska w dużych firmach. Ci z małych przedsiębiorstw — tam, gdzie braki kompetencyjne są największe — pozostają na marginesie. Problem stanie się jeszcze bardziej palący, gdy na dobre rozgości się rewolucja AI i przedsiębiorstwa, które zostaną w tyle, będą skazane na porażkę.

Bezpieczeństwo fizyczne: duży postęp. Zdrowie psychiczne: odwrotnie

Liczba wypadków przy pracy spada i dziś plasujemy się wśród najbezpieczniejszych krajów UE. Aż 96% pracowników deklaruje, że zna zasady BHP. Liczba śmiertelnych wypadków w pracy na 100 000 pracowników spadła prawie o połowę – z 2.14 w 2014 do 1.18 w 2023 r. Problem w tym, że te dobre wyniki dotyczą przede wszystkim ryzyk dotyczących zdrowia fizycznego.

Gdy przechodzimy do zdrowia psychicznego, obraz zaciemnia się:
– 59% pracowników deklaruje przewlekłe zmęczenie związane z pracą (UE: 37%),
– 41% doświadcza stresu lub objawów lękowych spowodowanych pracą (UE: 29%),
– jedynie 19% mówi, że nie ma żadnych problemów zdrowotnych związanych z pracą — to najgorszy wynik w całej Unii.

Firmy wprowadzają kampanie informacyjne, ale mniej niż jedna trzecia pracowników widzi jakiekolwiek realne zmiany organizacyjne mające na celu złagodzenie niekorzystnych warunków pracy. Uporządkowane struktury, jasne wymagania i sensownie zaprojektowane procesy — nie szkolenia „antystresowe” — pozostają największym brakującym elementem polskiej układanki.

Dialog społeczny — najsłabsze ogniwo

W większości krajów dojrzałego, europejskiego kapitalizmu jakość miejsc pracy jest budowana wspólnie: poprzez systematyczne rokowania, branżowe porozumienia i ramy negocjacyjne. W Polsce ciągle dominuje model odgórny, w którym prawo zastępuje dialog.

Uzwiązkowienie w ostatniej dekadzie spadło do 10%, a układami zbiorowymi objętych jest zaledwie ok 12% pracowników. Kanały rozmowy istnieją, ale często są fasadowe. Bez rzetelnych rokowań nie da się tworzyć spójnych standardów, które będą odpowiadały specyfice branży — ani w kwestii technologii, ani w kwestii szkoleń, ani w zakresie work–life balance.

To prowadzi do chaosu, w którym państwo reaguje doraźnie, zamiast budować system, proponując czasami rozwiązania, które mijają się z potrzebami sektorowymi.

Legislacyjne szanse na poprawę jakości miejsc pracy

Najbliższe dwa lata mogą przynieść duże przesunięcia w regulacjach dotyczących jakości zatrudnienia — o ile polityczne frakcje rządowe pozwolą projektom dojrzeć.

Najgłośniejsza reforma dotyczy Państwowej Inspekcji Pracy. Pierwotny plan zakładał, że od 2026 r. inspektorzy mają otrzymać możliwość administracyjnego przekwalifikowania kontraktu B2B lub umowy cywilnoprawnej na etat, jeśli w praktyce spełnia on wszystkie cechy stosunku pracy. Pomysł ten wywołał falę krytyki. B2B bronili sami pracownicy, którzy mogą zarobić więcej niż na etacie. Pracodawcy ostrzegali z kolei przed ryzykiem gigantycznych kosztów, w przypadku, gdy firmy będą musiały odprowadzić zaległe składki. Najnowsze doniesienia sugerują, że projekt okaże się w dużej mierze…bezzębny.  Nie będzie decyzji wydawanych z mocą wsteczną i ściągania zaległych składek. Jakie zachęty będzie miał zatem pracodawca, by przekształcić nieprawidłową umowę w etat przed kontrolą inspektora? Pewnie niewielkie. Trudno też liczyć na masowe kontrole, skoro według ustawy budżetowej PIP dostanie w przyszłym roku o 100 mln złotych mniej niż pierwotnie planowano.

Przepychanki wokół projektu reformy PIP były testem dla Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej: czy zdoła przeforsować reformę, opanować tarcia wewnątrz rządu i jednocześnie realnie wzmocnić inspekcję, która od lat cierpi na chroniczne niedofinansowanie, słabą moc sprawczą i skrajnie ograniczony dostęp do danych. PIP „widzi” w zasadzie wyłącznie pracodawców zatrudniających na etatach — co wyklucza duże segmenty rynku pracy, w których naruszenia są najbardziej prawdopodobne. Dotyczy to np. rolnictwa, gdzie wciąż wielu – szczególnie migrantów – pracuje zwyczajnie na czarno. Czy nowy projekt reformy będzie miał szansę rzeczywiście poprawić warunki pracy? Więcej będzie zapewne wiadomo, gdy poznamy jego ostateczny kształt. Ciężko jednak oczekiwać, że stanie się on narzędziem realnej zmiany. Możemy raczej mówić o symbolicznej korekcie, której skuteczność będzie ograniczona już na starcie.

Równolegle kończy się praca nad polską transpozycją unijnej dyrektywy platformowej, która — w zależności od interpretacji — może przedefiniować zasady zatrudnienia w gospodarce platformowej albo pozostawić rzeczywistość niemal bez zmian.

Na drugim froncie toczy się wdrażanie unijnej dyrektywy w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych. Ponieważ zasięg rokowań zbiorowych w Polsce jest tak niski, zgodnie z art. 4 ust. 2 państwo ma obowiązek stworzyć ramy sprzyjające rokowaniom i opracować plan działania na rzecz ich rozwoju. Projekt ustawy o układach zbiorowych pracy, który obecnie czeka na poprawki Senatu, ma uprościć zawieranie porozumień — choć trudno uznać go za gamechanger. Porządkuje, systematyzuje, digitalizuje, ale nie odwraca logiki polskiego rynku pracy.

W ministerstwie powstaje również plan wspierania rokowań zbiorowych, który — według medialnych doniesień — ma przynieść konkretne zachęty dla pracodawców, od preferencji w zamówieniach publicznych po łatwiejszy dostęp do grantów.

Wszystkie te zmiany mogą stworzyć szkielet systemu jakości miejsc pracy. Ale tylko pod jednym warunkiem: że towarzyszyć im będzie gotowość do prawdziwego dialogu, zaangażowanie stron oraz poczucie, że praca jest dobrem szczególnym, które nie może podlegać wyłącznie logice rynku.

Co dalej?

Dziesięć lat poprawy materialnych warunków pracy to solidny fundament, ale nie pełna budowla. W polskim modelu pracy brakuje tego, co decyduje o jakości miejsc pracy w szerokim znaczeniu: autonomii, bezpieczeństwa psychologicznego, możliwości rozwoju i stabilnych instytucji dialogu społecznego.

Jeśli mamy przejść od pracy „nie najgorszej” do pracy dobrej, potrzebujemy nie tylko kolejnych ustaw, ale także zmiany kulturowej: większych ambicji, mniej doraźności, więcej współdecydowania. Rynek pracy wyraźnie pokazał, że potrafi się modernizować. Pytanie brzmi już nie „czy”, ale „jak szybko” dogonimy europejskie standardy — i czy zrobimy to świadomie, czy przypadkiem.

Artykuł Zuzanny Kowalik ukazał sie pod tytułem „Wyższe pensje i więcej etatów to jeszcze nie jest „dobra praca”. Nasze ambicje muszą być większe” na portalu wyborcza.pl