Jak zatrudniać bez uprzedzeń? Co mogą zrobić firmy, aby wyrównać szanse imigrantów w procesie rekrutacyjnym?

Rynek pracy pod presją demografii

Zmiany demograficzne, takie jak starzenie się społeczeństwa, niska dzietność czy malejąca liczba osób w wieku produkcyjnym, stają się coraz poważniejszym problemem w Polsce i w innych krajach Unii Europejskiej. Dane Eurobarometru pokazują, że 78 proc. polskich małych i średnich przedsiębiorstw ma problem ze znalezieniem pracowników (Eurobarometer). Według danych Głównego Urzędu Statystycznego, do 2030 roku liczba osób w wieku produkcyjnym skurczy się o około milion osób (z ok. 22 mln do ok. 21 mln.) (GUS).

Bariery – nie każde CV ma równe szanse

Braki kadrowe mogliby uzupełnić pracownicy zagraniczni. W ostatnich latach w Europie obserwuje się wzrost liczby osób przybywających z innych krajów, w tym migrantów i uchodźców, głównie z krajów Bliskiego Wschodu, Afryki oraz Europy Wschodniej. Szczególnie po 2022 roku znacząco wzrosła liczba osób uciekających przed wojną w Ukrainie. Osoby te często chcą pracować, ale mierzą się z trudnościami prawnymi, administracyjnymi, a także ze stereotypami i uprzedzeniami.

Szereg badań naukowych pokazuje, że cudzoziemcy pomijani są już na etapie rekrutacji – dostają mniej zaproszeń na rozmowy kwalifikacyjne niż kandydaci natywni o takich samych kwalifikacjach. Do podobnych wniosków doszedł zespół badaczy z Polski, Niemiec, Rumunii i Norwegii w ostatnim badaniu nt. dyskryminacji w rekrutacji.

W badaniu wzięły udział osoby z doświadczeniem w rekrutacji – pracownicy HR, menadżerowie, dyrektorzy i właściciele firm. Oceniali hipotetycznych kandydatów do pracy oraz szanse zaproszenia ich na rozmowę kwalifikacyjną. Kandydaci różnili się kilkoma cechami (np. płcią, miejscem zdobycia wykształcenia) oraz narodowością. Oceniano kandydatów natywnych, pochodzenia Ukraińskiego oraz z kandydatów innej narodowości. W Niemczech i Norwegii trzecią nacją byli Syryjczycy, w Polsce Białorusini, a w Rumunii Nepalczycy.  

Wyniki badania pokazały, że kandydaci obcej narodowości byli zapraszani na rozmowy kwalifikacyjne rzadziej niż kandydaci natywni o tych samych kwalifikacjach i umiejętnościach.

Obawy ważniejsze niż kwalifikacje

Dlaczego tak się dzieje? Przyczyny mogą być różne — od uprzedzeń i braku zaufania do kompetencji kandydatów, po obawy dotyczące reakcji klientów lub współpracowników. Badanie pokazało, że kandydaci innych narodowości mieli mniejsze szanse na zaproszenie na rozmowę kwalifikacyjną w firmach, w których badane stanowisko pracy wymagało częstego kontaktu z klientami. Pracodawcy mogą obawiać się, że kandydaci innej narodowości będą mieć trudności w komunikacji lub że klienci będą mniej przychylnie nastawieni do pracownika innej narodowości.

Ważniejsze jest jednak pytanie, czy można temu zaradzić. W badaniu przyjrzano się głównie uwarunkowaniom organizacyjnym. Aby to sprawdzić, zebrano szczegółowe informacje o firmach uczestników badania — ich politykach różnorodności, praktykach rekrutacyjnych oraz strategiach szkoleniowych.

W grupie raźniej… i sprawiedliwiej

Kandydaci innych narodowości mieli bardziej wyrównane szanse w firmach, w których proces rekrutacyjny prowadzony jest zespołowo. Może wynikać to z tego, że kiedy decyzje dotyczące zatrudnienia podejmowane są kolektywnie, rekruterzy muszą uzasadniać swoje wybory przed pozostałymi członkami zespołu. Zwiększa to przejrzystość procesu, ponieważ presja grupowa ogranicza wpływ uprzedzeń i skłania do bardziej obiektywnej oceny kandydatów.

Szanse były również bardziej wyrównane w organizacjach, które wdrażają działania związane z różnorodnością w miejscu pracy (np.  programy mentorskie) oraz oferują szeroko pojęte wsparcie (np. prawne, administracyjne, językowe) dla pracowników zagranicznych.

Kolejny ciekawy wynik dotyczył polityki szkoleniowej. Szanse były bardziej wyrównane w firmach, które oferują możliwości rozwoju zawodowego, choć dotyczyło to głównie kandydatów innej narodowości niż ukraińska.Może to wynikać z faktu, że tam, gdzie stawia się na rozwój pracowników, mniejsze znaczenie mają stereotypy dotyczące kompetencji, ponieważ brakujące umiejętności można po prostu nadrobić.

Zmiany w organizacji łatwiejsze od zmiany postaw społecznych

Choć stereotypy i uprzedzenia trudno wyeliminować, badanie to pokazało, że odpowiednie rozwiązania organizacyjne oraz praktyki rekrutacyjne mogą wyrównywać szanse na zatrudnienie. Jest to o tyle istotne, że łatwiej jest wprowadzać zmiany w sposobie funkcjonowania przedsiębiorstw niż bezpośrednio wpływać na przekonania jednostek i postawy społeczne. A to już pierwszy krok.

Źródła:

1. Flash Eurobarometer FL529 : European Year of Skills – Skills shortages, recruitment and retention strategies in small and medium-sized enterprises, https://data.europa.eu/data/datasets/s2994_fl529_eng?locale=en
2. Główny Urząd Statystyczny, Prognoza ludności na lata 2023-206, file:///C:/Users/msmoter/Downloads/1-prognoza_ludnosci_na_lata_2023-2060_.pdf
3. Dominik Buttler, D., Bjørnshagen, Imdorf Ch., V., Marta Palczyńska, M., Smoter M. (2025), Organizational context of ethnic discrimination. Results from a cross-national factorial survey experiment, PATHS2INCLUDE Working Paper – Deliverable 3.3, https://paths2include.eu/publications/organizational-context-of-ethnic-discrimination-results-from-a-cross-national-factorial-survey-experiment/

Artykuł Mateusza Smotera pt.: „Jak zatrudniać bez uprzedzeń? Co mogą zrobić firmy, aby wyrównać szanse imigrantów w procesie rekrutacyjnym” został opublikowany w serwisie wyborcza.biz