Jak wygląda droga do zatrudnienia osoby z niepełnosprawnościami? Czy o zaproszeniu na rozmowę decydują doświadczenie i kwalifikacje? Niekoniecznie.

Osoby z niepełnosprawnościami pracują znacznie rzadziej niż osoby bez niepełnosprawności. Tak jest w Polsce i w innych krajach UE i OECD. Według danych Eurostatu i raportów OECD poziom zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami jest o około 24–27 punktów procentowych niższy niż wśród osób bez niepełnosprawności. Różnica ta utrzymuje się od ponad dekady.

Jedna z barier, którą osoby z niepełnosprawnościami napotykają na drodze do zatrudnienia pojawia się już na etapie szukania pracy, jeszcze zanim zaprezentują swoje umiejętności. Dlaczego? Bo mają mniejszą szansę dostać się na rozmowę kwalifikacyjną.

Kompetencje schodzą na drugi plan

Taki wniosek płynie z badań, w których naukowcy tworzą fikcyjne profile dwóch kandydatów i wysyłają ich CV w odpowiedzi na prawdziwe ogłoszenia o pracę. Profile są niemal identyczne – kandydaci mają takie samo wykształcenie, umiejętności i doświadczenie zawodowe. Różni ich tylko informacja o niepełnosprawności.

Wyniki pokazują, że pracodawcy, mając na stole dwie podobne aplikacje, częściej kontaktują się z kandydatami bez niepełnosprawności, mimo że kwalifikacje i doświadczenie obu kandydatów są takie same. W zależności od kraju, w którym prowadzone było badanie oraz analizowanej niepełnosprawności, kandydaci z niepełnosprawnościami otrzymywali od 25 do 50 proc. mniej odpowiedzi od pracodawców. Rodzaj niepełnosprawności miał niewielkie znaczenie – rzadziej kontaktowano się zarówno z kandydatami poruszającymi się na wózku, jak i z kandydatami z niepełnosprawnością wzroku lub słuchu, autyzmem czy problemami związanymi ze zdrowiem psychicznym.

Badania przeprowadzone w Norwegii, Francji i USA pokazały, że dyskryminacja była częstsza w małych firmach. Wynikać to może z faktu, że duże firmy częściej stosują sformalizowane procedury rekrutacyjne, które ograniczają wpływ stereotypów na decyzje o zatrudnieniu. Mają również więcej zasobów na wdrażanie rozwiązań wspierających różnorodność. Ponadto większe firmy częściej podlegają dodatkowym wymogom w zakresie zatrudniania osób z niepełnosprawnościami.

Polska nie jest wyjątkiem

W Polsce jest podobnie. Dowodzą tego wyniki ostatniego badania Instytutu Badań Strukturalnych. W ramach badania wysłano ponad 1000 fikcyjnych aplikacji w odpowiedzi na prawdziwe oferty pracy. Badanie objęło duże miasta oraz stanowiska związane m.in. z obsługą biura, księgowością, analityką i marketingiem. Kandydaci z i bez niepełnosprawności mieli takie samo doświadczenie zawodowe i kwalifikacje. Identyczne CV z tą różnicą, że jeden z nich poruszał się na wózku.

Różnica w reakcjach pracodawców była wyraźna. Kandydaci z niepełnosprawnościami otrzymywali pozytywną odpowiedź około 30% rzadziej niż kandydaci bez niepełnosprawności o porównywalnych kwalifikacjach i doświadczeniu. Częściej spotykali się również z odpowiedzią odmowną. Nie stwierdzono różnic ze względu na własność firmy.

Wymówka czy rzeczywista bariera?

Co za tym stoi? Obawa przed zatrudnieniem osób z niepełnosprawnościami czy rzeczywiste trudności, np. niedostosowane budynki, w których nie ma wind i podjazdów?

Badania ankietowe przeprowadzone wśród pracodawców i pracowników pokazują niejednoznaczny obraz. Z jednej strony większość pracowników (prawie 80%) twierdzi, że nie miałaby nic przeciwko pracy z osobami z niepełnosprawnościami. Z drugiej strony 40% ankietowanych dostrzega wśród swoich pracodawców praktyki dyskryminacyjne i obawy związane z zatrudnianiem pracowników z niepełnosprawnościami. Przejawia się to m.in. w braku zaufania do umiejętności pracowników z niepełnosprawnościami czy obawami przed dodatkowymi kosztami i obowiązkami. Tak wynika z raportu „Zdolni bez ale!” z 2023 roku, który oparto na badaniu przeprowadzonym na reprezentatywnej próbie pracujących Polaków.

Pracodawcy, którzy nie zatrudniają osób z niepełnosprawnościami, jako główną przeszkodę wskazują bariery architektoniczne. Jednocześnie ponad 80% pracodawców deklaruje, że dostosowałoby miejsce pracy, gdyby udało im się pozyskać na ten cel dodatkowe środki. Tak wynika z raportu „Inclu(vi)sion” z 2023 roku.

Niedostosowane budynki mogą być rzeczywiście problemem. Z raportu na temat dostępności przygotowanego dla Ministerstwa Funduszy i Polityki Regionalnej w 2025 roku wynika, że w pełni dostępna jest zaledwie co trzecia instytucja publiczna. Zmiany zachodzą powoli. W ciągu czterech lat poziom dostępności wzrósł zaledwie o około 2 punkty procentowe. O sytuacji w prywatnych firmach wiemy znacznie mniej, bo nikt nie zbiera systematycznie na ten temat danych. Ale problem na pewno istnieje. Wspomniany wyżej raport „Zdolni bez ale!” pokazuje, że ponad jedna trzecia pracowników uważa, że ich miejsce pracy nie jest przystosowane do potrzeb osób z niepełnosprawnościami.

Dopłaty nie wystarczą

Badania z Norwegii, Danii i Kanady pokazują jednak, że zdecydowana większość firm, które zaprosiły na rozmowę tylko kandydata bez niepełnosprawności, była dostępna architektonicznie. Większość pracodawców mogła więc przyjąć kandydata na wózku bez żadnej przebudowy, a mimo to nie nawiązała z nim kontaktu.

Co więcej, badania z innych krajów pokazały, że nie do końca chodzi też o koszty. W badaniach przeprowadzonych we Francji, Belgii i Kanadzie sprawdzono, czy szanse na kontakt ze strony pracodawcy zwiększy zamieszczenie w CV informacji o możliwym dofinansowaniu zatrudnienia lub dostosowania stanowiska pracy pracownika z niepełnosprawnością. Nie zwiększyła. Informacja, że takie dofinansowanie można dostać, nie sprawiła, że pracodawcy chętniej odpowiadali na zgłoszenia kandydatów z niepełnosprawnościami.

AI też nie bez winy

Nowym wyzwaniem jest sztuczna inteligencja, która może powielać stereotypy. Według raportu ManpowerGroup „The New Talent Equation” już 90% firm w USA i Wielkiej Brytanii stosuje AI w procesie rekrutacji. W Polsce odsetek ten jest niższy. Według raportu „Candidate Experience 2025” wynosi 25%, ale szybko rośnie.

Badanie przeprowadzone w USA wykazało, że sztuczna inteligencja może powielać stereotypy. Badacze poprosili ChatGPT o porównanie podobnych wersji CV, w których część kandydatów informowała o niepełnosprawności. Algorytm częściej wybierał aplikacje kandydatów bez niepełnosprawności. Dopiero po „nauczeniu” go zasad równego traktowania zaczął częściej doceniać kandydatów z niepełnosprawnościami, choć nie w przypadku wszystkich analizowanych rodzajów niepełnosprawności. Badanie pokazuje, że bez odpowiedniego nadzoru człowieka algorytm może odrzucić kandydata, zanim CV zobaczy rekruter.

Potrzebne zmiany, nie tylko dobre intencje

Wnioski z powyższych badań nie napawają optymizmem. Pokazują, że bariera pojawia się już na początku procesu rekrutacyjnego, zanim kandydaci i kandydatki mają możliwość zaprezentowania swoich umiejętności podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Działania na rzecz podnoszenia kwalifikacji i zdobywania doświadczenia przez osoby z niepełnosprawnościami są ważne, ale nie wystarczą do zmniejszenia luki w zatrudnieniu, ponieważ osoby o takich samych kwalifikacjach i doświadczeniu nie mają równych szans na przejście do kolejnego etapu rekrutacji. Potrzebne są również działania skierowane bezpośrednio do pracodawców.

Istotne są kampanie na rzecz przeciwdziałania stereotypom i uprzedzeniom, ograniczenia barier architektonicznych, cyfrowych czy transportowych, a także dofinansowania na dostosowanie stanowisk pracy. Nie bez znaczenia są też szkolenia z zakresu dostępnej rekrutacji. Raport „Zdolni bez ale!”  pokazuje, że tylko jeden na dziesięciu pracowników biorących udział w badaniu stwierdził, że w ich firmie stosuje się rekrutacje przyjazne dla osób z niepełnosprawnościami. Szczególnie ważne jest wsparcie małych firm, które rzadziej mają doświadczenie w tym zakresie i nie zawsze wiedzą, jak zorganizować taki proces.

Wiele z tych działań już się dzieje: powstają standardy dostępności, obowiązuje ustawa o zapewnianiu dostępności, dyskryminacja jest prawnie zakazana, a na dofinansowanie stanowisk pracy przeznaczane są środki publiczne. Ich zakres jest jednak zapewne nadal niewystarczający.

Ponadto firmy korzystające z rozwiązań AI w rekrutacji powinny regularnie sprawdzać, czy algorytmy nie dyskryminują kandydatów z niepełnosprawnościami i zapewniać nadzór człowieka nad decyzjami. Technologia może usprawniać rekrutację, ale nie powinna sama decydować o tym, kto dostanie szansę.