{"id":55718,"date":"2026-05-01T13:57:25","date_gmt":"2026-05-01T11:57:25","guid":{"rendered":"https:\/\/ibs.org.pl\/?p=55718"},"modified":"2026-05-04T13:58:14","modified_gmt":"2026-05-04T11:58:14","slug":"pracujesz-inaczej-zaplacisz-za-to-cene","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/ibs.org.pl\/pl\/pracujesz-inaczej-zaplacisz-za-to-cene\/","title":{"rendered":"Pracujesz inaczej? Zap\u0142acisz za to cen\u0119"},"content":{"rendered":"\n
<\/div>\n\n\n\n

Elastyczne formy zatrudnienia, takie jak praca zdalna, skr\u00f3cony etat czy ruchome godziny pracy, zyska\u0142y popularno\u015b\u0107 w czasie pandemii. Przez chwil\u0119 wydawa\u0142o si\u0119, \u017ce szklane biurowce nie b\u0119d\u0105 nam ju\u017c potrzebne. Po kr\u00f3tkim czasie wr\u00f3cili\u015bmy jednak do biur. Dane Eurostatu pokazuj\u0105, \u017ce odsetek os\u00f3b pracuj\u0105cych z domu w Polsce jest dok\u0142adnie taki sam, jak przed pandemi\u0105. Jest to przywilej nielicznych. Prac\u0119 z domu deklaruje zaledwie 14% pracownik\u00f3w (\u015brednia dla UE to 22%), z czego 9% tylko czasami. Dlaczego elastyczne formy pracy si\u0119 nie przyj\u0119\u0142y?<\/p>\n\n\n\n

Wysokie koszty zarz\u0105dzania<\/h2>\n\n\n\n
\n
\n

Po pierwsze, firmy niech\u0119tnie zatrudniaj\u0105 pracownik\u00f3w pracuj\u0105cych wy\u0142\u0105cznie z domu. Wielu pracodawc\u00f3w uwa\u017ca, \u017ce koszty pe\u0142nego \u201ehome office\u201d przewy\u017cszaj\u0105 korzy\u015bci. Powod\u00f3w jest co najmniej kilka. Praca zdalna utrudnia komunikacj\u0119 i koordynacj\u0119 w zespo\u0142ach, a zarz\u0105dzanie lud\u017ami na odleg\u0142o\u015b\u0107 poch\u0142ania wi\u0119cej czasu i energii. W pe\u0142ni zdalny model pracy mo\u017ce r\u00f3wnie\u017c obni\u017ca\u0107 produktywno\u015b\u0107, zw\u0142aszcza w\u015br\u00f3d nowych pracownik\u00f3w, kt\u00f3rzy ucz\u0105 si\u0119 szybciej, obserwuj\u0105c innych pracownik\u00f3w na miejscu. Trudniej ocenia si\u0119 te\u017c efektywno\u015b\u0107 takich pracownik\u00f3w. Dodatkowo istnieje przekonanie, \u017ce zdalnie pracuj\u0105 osoby mniej zaanga\u017cowane, kt\u00f3re musz\u0105 \u0142\u0105czy\u0107 prac\u0119 z innymi obowi\u0105zkami.<\/p>\n<\/div>\n\n\n\n

\n
\"\"<\/figure>\n<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n

Pracownicy p\u0142ac\u0105 cen\u0119 za elastyczno\u015b\u0107<\/h2>\n\n\n\n

W konsekwencji osoby korzystaj\u0105ce z elastycznych form zatrudnienia p\u0142ac\u0105 za to cen\u0119. Badania, w kt\u00f3rych mened\u017cerowie oceniali pracownik\u00f3w korzystaj\u0105cych z takich rozwi\u0105za\u0144, do\u015b\u0107 jednoznacznie pokazuj\u0105, \u017ce osoby te maj\u0105 mniejsze szanse na awans, mog\u0105 liczy\u0107 na ni\u017csze wynagrodzenie i gorsze oceny ze strony prze\u0142o\u017conych. Dotyczy to zar\u00f3wno bada\u0144 prowadzonych przed pandemi\u0105, jak i po pandemii.<\/p>\n\n\n\n

W badaniu przeprowadzonym w Polsce mened\u017cerowie oceniaj\u0105cy hipotetycznych kandydat\u00f3w do pracy byli sk\u0142onni zap\u0142aci\u0107 od 11% do 27% ni\u017csze wynagrodzenia osobom preferuj\u0105cym prac\u0119 zdaln\u0105 w por\u00f3wnaniu z kandydatami chc\u0105cymi pracowa\u0107 wy\u0142\u0105cznie z biura. Jednocze\u015bnie pracownicy byli sk\u0142onni po\u015bwi\u0119ci\u0107 jedynie kilka procent swoich zarobk\u00f3w w zamian za mo\u017cliwo\u015b\u0107 pracy zdalnej. Zaledwie ok. 25 – 35% mened\u017cer\u00f3w zatrudnionych w firmach, w kt\u00f3rych praca zdalna jest w og\u00f3le mo\u017cliwa (a wi\u0119c g\u0142\u00f3wnie w zawodach biurowych), podziela\u0142o preferencje pracownik\u00f3w w tym zakresie. Byli to przede wszystkim mened\u017cerowie pracuj\u0105cy w du\u017cych organizacjach, dysponuj\u0105cy rozbudowanymi dzia\u0142ami HR, kt\u00f3rzy sami mieli wcze\u015bniejsze do\u015bwiadczenie pracy zdalnej. Dotyczy\u0142o to g\u0142\u00f3wnie zawod\u00f3w, w kt\u00f3rych kluczow\u0105 rol\u0119 odgrywaj\u0105 my\u015blenie, analiza, kreatywno\u015b\u0107 i rozwi\u0105zywanie problem\u00f3w (np. programi\u015bci, analitycy danych, konsultanci).<\/p>\n\n\n\n

W badaniu przeprowadzonym w Wielkiej Brytanii pracownicy pracuj\u0105cy z domu byli od 8% do 11% rzadziej rekomendowani do awansu oraz od 7% do 9% rzadziej rekomendowani do podwy\u017cki. Mieli r\u00f3wnie\u017c mniejsze szanse na udzia\u0142 w szkoleniach.<\/p>\n\n\n\n

\n
\n
\"\"<\/figure>\n<\/div>\n\n\n\n
\n

Badania przeprowadzone w Niemczech, Hiszpanii i USA pokaza\u0142y podobny obraz \u2013 pracownicy pracuj\u0105cy z domu, w obni\u017conym wymiarze czasu lub wnioskuj\u0105cy o elastyczne godziny pracy byli oceniani gorzej w por\u00f3wnaniu z pracownikami, kt\u00f3rzy z tych opcji nie korzystali.<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n

Dlaczego? Bo w kulturze pracy wci\u0105\u017c \u017cywy jest mit idealnego pracownika \u2013 kogo\u015b, kto jest zawsze dost\u0119pny, w pe\u0142ni oddany firmie i wolny od zobowi\u0105za\u0144 rodzinnych. Sama obecno\u015b\u0107 w biurze sta\u0142a si\u0119 sygna\u0142em zaanga\u017cowania. Je\u015bli ci\u0119 nie wida\u0107, nie jeste\u015b wystarczaj\u0105co oddany. Tak przynajmniej my\u015bli wielu pracodawc\u00f3w, cho\u0107 rzadko powiedz\u0105 to wprost.<\/p>\n\n\n\n

Warto jednak zaznaczy\u0107, \u017ce nie ka\u017cda elastyczno\u015b\u0107 wi\u0105\u017ce si\u0119 z takimi samymi konsekwencjami. Najsurowiej karane jest skr\u00f3cenie wymiaru godzin pracy, w dalszej kolejno\u015bci praca zdalna, a najmniej ryzykowna dla kariery jest zmiana godzin pracy przy zachowaniu pe\u0142nego etatu.<\/p>\n\n\n\n

Cena za elastyczno\u015b\u0107 jest inna dla kobiet i m\u0119\u017cczyzn<\/h2>\n\n\n\n

Negatywne konsekwencje mog\u0105 dotyka\u0107 kobiet i m\u0119\u017cczyzn w odmienny spos\u00f3b, cho\u0107 obraz ten nie jest w pe\u0142ni sp\u00f3jny. W badaniu przeprowadzonym w Hiszpanii, w kt\u00f3rym mened\u017cerowie oceniali sylwetki hipotetycznych kandydat\u00f3w do awansu, ni\u017csze szanse na awans mia\u0142y zar\u00f3wno matki i ojcowie, jak i bezdzietni m\u0119\u017cczy\u017ani pracuj\u0105cy w niepe\u0142nym wymiarze czasu. Pracownicy korzystaj\u0105cy z tej formy zatrudnienia byli postrzegani jako mniej zaanga\u017cowani<\/p>\n\n\n\n

Z kolei wyniki bada\u0144 z Niemiec s\u0105 bardziej zr\u00f3\u017cnicowane. Cz\u0119\u015b\u0107 z nich wskazuje na brak du\u017cych r\u00f3\u017cnic mi\u0119dzy kobietami a m\u0119\u017cczyznami w szansach na awans, inne natomiast sugeruj\u0105 przewag\u0119 kobiet. Wyja\u015bnia si\u0119 to tym, \u017ce m\u0119\u017cczy\u017ani korzystaj\u0105cy z ograniczonego wymiaru czasu pracy s\u0105 cz\u0119\u015bciej postrzegani jako mniej zmotywowani, co negatywnie wp\u0142ywa na ich ocen\u0119.<\/p>\n\n\n\n

Podobny wzorzec widoczny jest w badaniu brytyjskim w przypadku pracy zdalnej. Matki pracuj\u0105ce zdalnie by\u0142y jedyn\u0105 grup\u0105, kt\u00f3ra nie do\u015bwiadcza\u0142a spadku szans na awans ani wynagrodzenia. W przeciwie\u0144stwie do nich ojcowie byli wyra\u017aniej \u201ekarani\u201d za prac\u0119 zdaln\u0105, osi\u0105gaj\u0105c gorsze wyniki w obu tych obszarach.<\/p>\n\n\n\n

Jednym z mo\u017cliwych wyja\u015bnie\u0144 jest to, \u017ce korzystanie przez m\u0119\u017cczyzn z elastycznych form pracy podwa\u017ca obraz \u201eidealnego pracownika\u201d oraz stereotyp m\u0119\u017cczyzny jako g\u0142\u00f3wnego \u017cywiciela rodziny, kt\u00f3ry realizuje si\u0119 g\u0142\u00f3wnie w pracy. Jednak wyniki bada\u0144 z USA komplikuj\u0105 ten obraz: pokazuj\u0105 one, \u017ce m\u0119\u017cczy\u017ani prosz\u0105cy o elastyczne rozwi\u0105zania w miejscu pracy z powod\u00f3w opieku\u0144czych (np. zwi\u0105zanych z dzie\u0107mi) byli oceniani bardziej pozytywnie i jako bardziej zas\u0142uguj\u0105cy na awans ni\u017c ci, kt\u00f3rzy wnioskowali o elastyczno\u015b\u0107 z innych przyczyn.<\/p>\n\n\n\n

Co to dla nas oznacza?<\/h2>\n\n\n\n

Pandemia nie przynios\u0142a zasadniczej rewolucji w naszym podej\u015bciu do elastycznych form pracy, mimo \u017ce da\u0142a wielu pracownikom i prze\u0142o\u017conym szans\u0119 na takie do\u015bwiadczenie. Wszystko wskazuje na to, \u017ce w d\u0142u\u017cszej perspektywie nie stan\u0105 si\u0119 one dominuj\u0105cym modelem zatrudnienia. W przypadku pracy zdalnej najbardziej prawdopodobnym kierunkiem rozwoju wydaje si\u0119 model hybrydowy, kt\u00f3ry jest kompromisem mi\u0119dzy potrzeb\u0105 elastyczno\u015bci a utrzymaniem bezpo\u015brednich relacji i kontroli organizacyjnej.<\/p>\n\n\n\n

\n
\n

Nale\u017cy natomiast pami\u0119ta\u0107, \u017ce dotyczy przede wszystkim zawod\u00f3w biurowych oraz du\u017cych przedsi\u0119biorstw, kt\u00f3re dysponuj\u0105 zasobami, kt\u00f3re pozwalaj\u0105 na skuteczne monitorowanie i koordynowanie pracy na odleg\u0142o\u015b\u0107. Trudno jednak oczekiwa\u0107, by prze\u0142o\u017cy\u0142o si\u0119 to na istotny wzrost liczby os\u00f3b pracuj\u0105cych z domu w skali ca\u0142ej gospodarki, poniewa\u017c w wielu sektorach praca zdalna nie jest po prostu mo\u017cliwa.<\/p>\n<\/div>\n\n\n\n

<\/div>\n\n\n\n
\n
\"\"<\/figure>\n<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n

Elastyczne formy zatrudnienia s\u0105 te\u017c cz\u0119sto przedstawiane jako rozwi\u0105zanie u\u0142atwiaj\u0105ce godzenie \u017cycia zawodowego z obowi\u0105zkami rodzinnymi, zw\u0142aszcza w\u015br\u00f3d m\u0142odych rodzic\u00f3w. Warto jednak zauwa\u017cy\u0107, \u017ce dla tej grupy praca zdalna mo\u017ce wi\u0105za\u0107 si\u0119 r\u00f3wnie\u017c z mniej oczywistymi kosztami, takimi jak os\u0142abienie pozycji zawodowej i ograniczone mo\u017cliwo\u015bci awansu. W takim wypadku mog\u0105 nie tyle pomaga\u0107, co reprodukowa\u0107 istniej\u0105ce nier\u00f3wno\u015bci w nowej formie.<\/p>\n\n\n\n

\n\n\n\n

Bibliografia:<\/h4>\n\n\n\n