W opracowaniu podsumowujemy wyniki 6 artykułów powstałych w ramach projektu NEUJOBS. Dotyczą one czynników zmian sytuacji kobiet na europejskich rynkach pracy, przede wszystkim łączenia pracy zawodowej z edukacją, macierzyństwem, dokształcaniem się. Analizujemy także wpływ różnych rozwiązań w systemach emerytalnych na aktywność zawodową kobiet.

 

W ciągu ostatnich dwóch dekad wskaźniki zatrudnienia kobiet uległy znaczącej poprawie niemal we wszystkich krajach członkowskich UE. Wzrost ten był wystarczająco silny, aby podnieść wskaźniki zatrudnienia w całej populacji, pomimo spadku zatrudnienia mężczyzn. Zmiany zatrudnienia kobiet były zróżnicowane pomiędzy krajami i grupami wieku. Największa poprawa dotyczyła kobiet w wieku 45-64 lata, jednak wskaźniki zatrudnienia w tej grupie są ciągle niższe niż w grupie prime-age (25-44). Luka ta jest szczególnie duża w nowych krajach członkowskich i krajach Europy Południowej.

 

Głównym czynnikiem stojącym za wzrostem zatrudnienia kobiet jest ‘czysta’ poprawa intensywności ich zatrudnienia, oznaczająca częstsze decyzje o angażowaniu się w pracę zawodową niezależnie od charakterystyk społeczno-ekonomicznych kobiet. Innym czynnikiem jest wzrost wykształcenia kobiet. Lepiej wykształcone kobiety charakteryzują się wyższym zaangażowaniem na rynku pracy, więc wzrost udziału kobiet z wyższym wykształceniem pozytywnie wpłynął na zatrudnienie w całej populacji. Co ciekawe, wpływ ten był silniejszy w nowych krajach członkowskich niż w UE15.

 

Obecnie młode kobiety wchodzące na rynek pracy są lepiej wykształcone niż kobiety w starszych grupach wieku i młodzi mężczyźni. Rosnąca popularność studiów wyższych wywarła negatywny wpływ na wskaźniki zatrudnienia młodych kobiet ze względu na przeszkody w łączeniu studiów wyższych z pracą zarobkową, przez co moment wejścia na rynek pracy uległ przesunięciu. Znalezienie pracy po zakończeniu studiów jest łatwiejsze w krajach, w których powszechne jest podejmowanie pracy już w trakcie studiów wyższych (np. kraje skandynawskie). Pogodzić studia wyższe i pracę w tym samym czasie pomagają elastyczne formy zatrudnienia, szczególnie praca w niepełnym wymiarze czasu pracy. Również programy takie jak prace wakacyjne, staże i praktyki zawodowe mogą efektywnie wspierać młode osoby w znalezieniu pracy po zakończeniu studiów.

 

Macierzyństwo jest główną przyczyną przerywania przez kobiety już rozpoczętej kariery zawodowej. W szybszym powrocie na rynek pracy może wspierać matki dobrze rozwinięty system opieki nad dziećmi. Porównania międzynarodowe wskazują, że kraje o wyższych wydatkach na opiekę przedszkolną, charakteryzują się wyższymi wskaźnikami zatrudnienia młodych matek. Ponadto, równiejszy podział obowiązków rodzicielskich między mężczyznę i kobietę zmniejsza luki zatrudnienia między płciami oraz przyczynia się do wzrostu dzietności.

 

Inną formą wsparcia matek w łączeniu obowiązków rodzinnych i pracy jest uelastycznianie zatrudnienia, np. poprzez wprowadzenie ruchomych godzin pracy lub pracę w zmniejszonym wymiarze godzin. Jednakże rozwiązania te nie mogą być dyskryminujące w stosunku do typowych form pracy, np. poprzez niższe stawki godzinowe i niższy poziom ochrony zatrudnienia. Starannej analizie powinny zostać poddane także warunki korzystania z urlopów macierzyńskich. W przypadku zbyt krótkich urlopów macierzyńskich, kobiety mogą wybrać bierność zawodową, ponieważ nie są w stanie wrócić do pracy w pełnym wymiarze godzin. Natomiast, zbyt długie trwanie przerwy zawodowej powoduje spadek umiejętności, zmniejszając szanse kobiet na powrót na rynek pracy.

 

Podnoszenie kwalifikacji poprzez szkolenia lub inne formy uczenia się przez całe życie są elementem polityk sprzyjających dłuższemu pozostawaniu kobiet w zatrudnieniu. Kobiety częściej od mężczyzn rezygnują z udziału w dokształcaniu z powodów rodzinnych. Ponieważ osoby lepiej wykształcone dokształcają się częściej niż osoby z niskim poziomem wykształcenia, różnice w poziomie kapitału ludzkiego między grupami społeczno-ekonomicznymi pogłębiają się z wiekiem. Aby przeciwdziałać temu zjawisku, działania wspierające kształcenie ustawiczne powinny być kierowane w szczególności do kobiet o niskich kwalifikacjach oraz słabo związanych z rynkiem pracy.

 

Dyskryminacja płacowa ze względu na płeć stanowi kolejną przeszkodę dla pełnego wykorzystania potencjału zatrudnienia kobiet. Spośród krajów europejskich najwyższa różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn obserwowana jest w Czechach, Polsce, Portugalii i na Słowacji (kobiety w wieku prime-age zarabiają o około 25-30 % mniej niż mężczyźni na podobnych stanowiskach). Co więcej, także elastyczne formy zatrudnienia mogą zmniejszać płace kobiet. Kobiety pracujące w oparciu o umowy na czas określony lub w niepełnym wymiarze godzin zarabiają na godzinę mniej niż kobiety pracujące na czas nieokreślony lub w pełnym wymiarze czasu. Odwrotna zależność ma miejsce w przypadku kobiet o najwyższych wynagrodzeniach. Zrównanie poziomu ochrony zatrudnienia gwarantowanego przez różne rodzaje umów o pracę oraz rozwój usług opiekuńczych dla dzieci przyczynią się do zmniejszenia segmentacji zatrudnienia i potencjalnej dyskryminacji płacowej.

 

Wzrost zatrudnienia kobiet może być osiągnięty również przez podwyższenie ustawowego wieku emerytalnego, co przesunie moment faktycznego zakończenia aktywności zawodowej. Do 2040 roku liczba krajów europejskich charakteryzujących się różnym wiekiem emerytalnym zmniejszy się z 12 do 3. Ponadto, wiek emerytalny kobiet wzrośnie w 19 państwach członkowskich. Aspektem systemu emerytalnego, który może negatywnie wpływać na skłonność starszych kobiet do pozostawania w zatrudnieniu są wysokie stopy zastąpienia (tj. względnie wysokie emerytury w stosunku do wynagrodzeń), zniechęcające do pozostawania w zatrudnieniu zwłaszcza osoby o niskich dochodach z pracy. Rozwiązaniem mogą być formy mające na celu ustanowienie ściślejszego powiązania wysokości emerytur z wartością odprowadzanych składek.

 

Podsumowując, polityki mające na celu zwiększanie zatrudnienia kobiet powinny przede wszystkim ułatwiać kobietom godzenie obowiązków rodzinnych z pracą zawodową. Znaczącą poprawę może przynieść upowszechnienie elastycznych form zatrudnienia (praca w zmniejszonym wymiarze godzin, ruchome godziny pracy), poszerzenie dostępu do usług opieki nad dziećmi oraz umożliwienie zaangażowania mężczyzn w obowiązki rodzinne (np. poprzez urlopy ojcowskie). Zrównanie wieku emerytalnego kobiet i mężczyzn przyniesie wydłużenie okresu aktywności zawodowej kobiet starszych.

 

Raporty cząstkowe - zobacz

rok wydania: 2014

język : angielski

kategorie tematyczne :

seria wydawnicza : IBS Policy Paper

numer publikacji : 04/2014

ISSN : 2451-4365

Projekt, w ramach którego powstała publikacja:

NEUJOBS

autorzy:
Agnieszka Chłoń-Domińczak

Szkoła Główna Handlowa w Warszawie, Instytut Badań Edukacyjncyh

Iga Magda

Instytut Badań Strukturalnych, Szkoła Główna Handlowa

Piotr Lewandowski

Instytut Badań Strukturalnych

Maciej Lis

Instytut Badań Strukturalnych

Jan Baran

Instytut Badań Strukturalnych, Uniwersytet Warszawski

wszystkie publikacje